空調設備の改修工事を担う10名弱の会社が、次の施工管理を未経験から1〜2名育てたいという現在地
ある関西圏の空調設備会社では、病院、介護施設、工場などの空調更新工事を中心に手がけています。新築工事の下請けではなく、改修工事の元請けとして、現場の計画や協力会社の手配まで自社でコントロールする案件が中心です。
仕事の相談はあり、無理に販路を広げる必要はありません。いま必要なのは、その工事を任せられる施工管理を一人ずつ増やすことです。ただし、現場ごとに条件が異なるオーダー型の工事なので、短期間で誰でも戦力化できる仕事ではありません。
同社の経営者は「使えない人を何人も入れて成り立つビジネスモデルではない」と話します。採用人数を追うより、品質と利益を両立できる人を育てることが大切です。そのため、採用したい人数は多くても1〜2名。現場の技術責任者が育成できる範囲も踏まえた、現実的な計画です。
未経験採用で最初にそろえるべき前提は、応募数ではなく、自社の工事に適応して将来の施工品質を担える人を採ることです。
1週間で 18件の相談 がありました
- 8月5日設備保全会社滋賀県人材確保の相談
- 8月5日プラント工事会社東京都協力会社探しの相談
- 8月4日プラント工事会社埼玉県利益率向上の相談
- 8月4日防水工事会社京都府原価管理の相談
- 8月4日造園会社群馬県原価管理の相談
- 8月3日総合土木愛知県案件獲得の相談
- 8月2日解体工事会社神奈川県利益率向上の相談
- 8月2日内装工事会社大阪府案件獲得の相談
- 8月2日空調設備工事会社秋田県協力会社探しの相談
- 8月2日総合建築群馬県案件獲得の相談
- 8月1日空調設備工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月1日工務店京都府業務効率化システムの相談
- 8月1日塗装工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月1日総合土木静岡県人材確保の相談
- 7月31日内装工事会社兵庫県業務効率化システムの相談
- 7月31日電気設備工事会社静岡県原価管理の相談
- 7月31日防水工事会社福島県協力会社探しの相談
- 7月30日造園会社島根県案件獲得の相談
- 7月29日解体工事会社山口県人材育成の相談
- 7月29日電気設備工事会社大阪府案件獲得の相談
- 7月29日空調設備工事会社北海道人材育成の相談
- 7月28日総合建築北海道高卒採用の相談
- 7月28日工務店神奈川県業務効率化システムの相談
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
「20代・体育会系」だけでは、自ら学べる施工管理候補を見極められない難しさ
同社が当初考えていた人物像は、「未経験、20代、体育会系」というシンプルなものでした。背景には、経験者採用でうまくいかなかった経験があります。
過去には、50代で空調業界一筋、資格と現場経験を持つ人を採用しました。しかし、会社ごとに工事の進め方や大切にする価値観が異なり、前職のやり方から切り替えられませんでした。新築工事を長く経験していても、施設を稼働させながら進める改修工事では勝手が違います。
「うちではこういうことを大事にして、ここはこう進めます、と伝えても、どうしても合わせられない。変化できないんです」
この経験から未経験者に目を向けたのは、自然な判断です。ただし、未経験であれば誰でもよいわけではありません。同社では、現場のトップを務める技術責任者との相性が成長を大きく左右します。その責任者は、空調だけでなく電気などにも詳しい叩き上げの技術者である一方、手取り足取り教えるタイプではありません。
つまり、本当に必要なのは体育会系という属性ではなく、次のような行動特性です。
- 分からないことを放置せず、自分から調べられる
- 教わった内容を素直に受け取り、次の行動に反映できる
- 前職や自分の常識に固執せず、会社の進め方に合わせられる
- 施工管理という仕事を理解し、職人やメンテナンスではなく管理業務を希望している
「20代・体育会系」は候補者を探す目安にはなりますが、採用を決める基準は主体性、素直さ、学習習慣、希望職種との一致まで分解する必要があります。
伸びた元プロボクサーの若手と、希望職種が違った候補者に表れた採用基準の曖昧さ
同社には、未経験から大きく成長した若手社員がいます。入社時は22歳で、元プロボクサー。建設業に関わった経験はあったものの、施工管理としては見習いからのスタートでした。
その社員は技術責任者の下で3年間働き、自分で調べ、自分で学びながら成長しました。手厚く教えてもらうことを待つのではなく、自走できたことが大きかったといいます。
この成功例から読み取れるのは、元プロボクサーだから伸びた、ということではありません。競技やトレーナー経験を通じて身につけた、自ら課題を見つけて学ぶ習慣が、同社の育成環境と合っていたのです。
一方、直近約2か月では、SNSや人材紹介会社を通じて10名ほどと面接しています。そのなかには、会社側が採用したいと思える候補者もいました。しかし、本人が希望していたのはメンテナンス職でした。同社が必要としていた施工管理とは、入口の時点でずれています。
応募者側には、施工管理に対する厳しいイメージもあります。インターネット上では、長時間労働や厳しい人間関係などが強調されやすく、「身体を動かす職人のほうがよい」と考える若手もいます。
ところが同社の仕事は、経営者自身が過去に経験した新築現場の施工管理とは異なります。改修工事の元請けとして計画を立て、各業者を手配し、自社で現場をコントロールできる環境です。待遇も同業他社と比べて見劣りしない水準に整えています。
問題は、こうした実態が「施工管理募集」という職種名だけでは伝わらないことです。
採用がマッチしない原因は、応募がないことだけではなく、会社が求める仕事と候補者が想像する施工管理との間にずれがあることです。
採用基準を四つの行動に分け、SNS・人材紹介・面接の役割を切り分ける進め方
採用基準は、年齢や経歴ではなく、入社後に必要となる行動から設計すると整理しやすくなります。同社の場合は、次の四つが中心です。
1．希望職種が施工管理と一致しているか
最初に確認したいのは、候補者がやりたい仕事と、会社が任せたい仕事の一致です。
空調業界に興味があっても、希望がメンテナンスや職人であれば、施工管理としての定着は期待しにくくなります。求人票に関連業務を幅広く書く場合ほど、主業務が曖昧に伝わらないよう注意が必要です。
面接では、施工管理が「自分で作業する仕事」だけではなく、計画、手配、品質管理、関係者との調整を担う仕事であることを先に伝えます。そのうえで、候補者がどの業務に魅力を感じるのかを確認します。
職種への興味ではなく、入社後に任せる具体的な業務への納得を確認することが、早期のずれを防ぎます。
2．自ら学ぶ習慣があるか
「やる気があります」という回答だけでは、主体性は見極めにくいものです。過去に未経験のことを覚えた場面や、分からないことを自分で調べた経験を具体的に聞くほうが判断しやすくなります。
確認したいのは、立派な成果ではありません。
- 誰かに言われる前に動いた経験があるか
- 分からないことを、どのように調べたか
- 失敗した後に、何を変えたか
- 継続して学んだ経験があるか
元プロボクサーの若手が伸びた理由も、肩書そのものではなく、自分で課題を見つけて学べたことにあります。同じ行動が別の仕事、スポーツ、学業などに表れていないかを確認します。
3．会社のやり方を受け入れ、変化できるか
経験者であっても、前職の常識をそのまま持ち込むと、自社の工事には合わないことがあります。未経験者にも、自分の考えに固執せず、教わった内容を受け入れられる柔軟さが必要です。
面接では、過去に自分のやり方を変えた経験や、厳しい指摘を受けた後の行動を確認すると、その人の素直さが見えやすくなります。
経験の有無よりも、「新しい環境に合わせて自分の行動を変えた事実」があるかを採用判断に使います。
4．現場責任者の下で成長できるか
中小の専門工事会社では、誰の下で育つかが重要です。同社では、経営者ではなく技術責任者が現場のトップであり、その人との相性が成長に直結します。
ただし、「責任者と気が合いそうか」という感覚だけで判断すると、採用基準がぶれます。必要なのは、教えてもらうのを待たずに質問できるか、指摘を受けて修正できるか、技術への関心を持ち続けられるかという行動面での相性です。
経営者だけで採否を決めず、実際に育成を担う現場責任者にも候補者を見てもらい、同じ評価項目で確認すると判断をそろえやすくなります。
SNSは「応募を集める場所」より、施工管理の実態を伝える場所として使う
同社では、経営者自身が動画を撮影・編集し、現在も週1回ほど短い動画を発信しています。SNS経由で面接に来た人もおり、採用の入口として一定の効果が出ています。
今後は、再生数だけを追うよりも、施工管理のイメージを正しく伝える内容に寄せることが重要です。
- 病院や施設の空調を入れ替える仕事であること
- 新築工事ではなく、改修工事の元請けが中心であること
- 計画や業者手配を自社でコントロールしていること
- 職人、メンテナンス、施工管理の役割が異なること
- 未経験者がどのように学び、成長してきたか
SNSの役割は母集団形成だけではなく、施工管理に対する悪い先入観と実際の職場環境の差を埋めることです。
人材紹介は「採用基準を代わりに決めてもらう場所」にしない
人材紹介は、条件に近い候補者へ直接接点をつくれる手段です。採用人数が1〜2名で、採用単価を許容できる会社には有効な選択肢となります。
ただし、「20代の体育会系」とだけ伝えると、紹介会社も属性で候補者を探すしかありません。紹介会社には、四つの採用基準とともに、施工管理が主業務であり、メンテナンス職の募集ではないことまで共有する必要があります。
SNSは仕事内容や会社の価値観を広く伝える役割、人材紹介は条件に近い候補者との接点をつくる役割、面接は行動特性と希望職種を見極める役割です。三つを同じ目的で使わないことが、採用活動の整理につながります。
まとめ
未経験の施工管理採用では、経験者より条件を緩めれば採れる、という単純な話にはなりません。特に、現場ごとに判断が必要な改修工事では、自ら学び、会社のやり方を受け入れ、技術責任者の下で成長できる人が必要です。
採用基準は、次の四点に整理できます。
- 施工管理という仕事を本人が希望している
- 分からないことを自ら学ぶ習慣がある
- 指摘や環境の変化に合わせて行動を変えられる
- 現場責任者の下で主体的に成長できる
採用成功例の「20代・元スポーツ選手」という表面をまねるのではなく、その人が伸びた理由を行動まで掘り下げることが、自社に合う採用基準づくりの出発点です。
その基準をSNS、人材紹介、面接で一貫して使えば、応募数を増やすだけの採用から、育成と定着まで見据えた採用へ変えていけます。
自社に合う施工管理の採用基準から整理したい方へ
未経験者を採りたいと思っていても、「若手」「素直」「やる気がある」といった言葉だけでは、自社に合う人物像を採用活動へ落とし込みにくいものです。現場責任者との相性や育成体制まで考えると、何から決めるべきか迷うこともあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用や組織の課題を、現場の体制や育成環境まで含めて整理し、実行まで支援しています。「うちの場合は、どんな採用基準にすべきか」「SNSと人材紹介をどう使い分けるべきか」という段階からでも構いません。
無理にサービスをおすすめすることはありませんので、採用活動の次の整理先として気軽にお声がけください。
