高校訪問を始めた30名弱の専門工事会社が、半年以内の若手確保も求めていた状況
関東圏で内装仕上げを手がける30名弱の専門工事会社では、技能実習生も受け入れながら現場を回していました。一方で、会社としては日本人の未経験者を採用し、若手職人を育てていきたいという意向がありました。
社長は50代前半。これから会社を広げていくうえで、高校生や専門学校生、中退後に進路を探している若手にも門戸を開きたい。ただ、採用活動そのものの知見はまだ十分ではなく、「何から整えれば応募につながるのか」が見えにくい状態でした。
このような会社にとって、高校訪問や専門学校との関係づくりはとても大事です。ただし、新卒採用は成果が出るまでに時間がかかるため、すぐに若手職人が必要な会社では、第二新卒・若手中途の採用も同時に設計する必要があります。
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- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
新卒採用だけに寄せると、若手職人の確保が半年単位で遅れやすいこと
高校生や専門学校生の採用は、求人票を出して終わりではありません。学校訪問、先生との関係づくり、会社見学、本人・保護者への説明、内定後のフォローまで、どうしても時間がかかります。
実際に、別の専門工事会社では高校訪問を重ね、会社見学会まで進めたことで良い流れが生まれていました。若手社員や女性職人に話してもらう準備も進み、会社案内やホームページも整え始めていました。これは中長期では非常に良い動きです。
一方で、足元では「まずは人が取りたい。けれど、まだ結果が出ていない」という悩みも出ます。新卒採用は種まきとして正しい。しかし、今年・来年の現場を考えると、新卒だけでは採用スピードが足りない場面があります。
特に次のような会社は、新卒一本ではなく若手中途を並行した方が現実的です。
- 現場の人員不足がすでに出ている
- 未経験でも育てる意思がある
- 高校・専門学校の採用成果を待つ余裕が少ない
- 採用ページや写真など、最低限の情報発信を整えられる
- Indeedなどの求人媒体を動かす社内承認が取れる
逆に、今すぐの人員不足が強くなく、学校との関係づくりを数年単位で育てられる会社は、新卒採用を中心に進めてもよいです。大事なのは、「新卒がよいか、中途がよいか」ではなく、「いつまでに、どんな若手が、何人必要か」から逆算することです。
求人票・写真・ホームページ・社内承認が揃わないと、媒体を出しても成果が読みにくいこと
若手中途を並行するといっても、求人媒体に出せばすぐ決まるわけではありません。ある会社ではIndeed経由で応募が入り、面接まで進みました。営業や編集の仕事をしていた若手が、建築に興味を持ち、職人を志望してきたケースです。
こうした応募は、建設業にとって貴重です。ただ、応募者から見れば、会社の雰囲気や仕事内容、未経験者の育ち方が見えなければ不安です。そこでホームページ、公式LINE、会社案内、写真素材などを並行して整えていく動きが必要になります。
また、別の会社では中途採用の求人を出していたものの、想定と違う応募が来てしまったことがありました。求人原稿の書き方、写真、仕事内容の伝え方、応募条件の整理が曖昧だと、反応は出ても採用したい人材とずれることがあります。
さらに見落とされがちなのが社内承認です。ホームページを直す、写真を使う、求人を有料掲載する、Indeedの登録を進める。こうした一つひとつが、社長や会長、現場責任者、総務担当のどこかで止まることがあります。
若手採用が進まない理由は、媒体選びだけではありません。求人原稿、会社情報、写真、社内の意思決定がつながっていないことが、採用スピードを落とします。
新卒を種まき、中途を即効性のある打ち手として分けて進めること
若手職人の採用は、新卒と若手中途を同じ土俵で考えない方が整理しやすくなります。
新卒採用は、中長期の採用資産をつくる活動です。 高校や専門学校との関係を育て、会社見学で魅力を伝え、内定後も定期的に接点を持つ。これは時間がかかりますが、一度流れができると会社の採用力そのものが上がります。
一方で、第二新卒・若手中途は、足元の人員不足に対応するための採用活動です。 未経験者や異業種出身者も含めて、早めに面接機会をつくり、会社との相性を見ていく動きになります。
進め方としては、次の順番が現実的です。
- いつまでに何人必要かを決める
まず、「半年以内に1名ほしい」のか、「来春までに新卒を1名採れればよい」のかを分けます。ここが曖昧なままだと、新卒施策も中途施策も中途半端になります。
- 若手中途向けの求人原稿を先に作る
IndeedやAirワーク、ハローワークなどに出す前に、仕事内容、未経験者への教え方、給与・休日、向いている人物像を整理します。求人原稿は、社内の採用方針を言語化する作業でもあります。
- 採用ページと写真素材を最低限整える
完璧なホームページを待つ必要はありません。既存の写真で始め、良い写真が撮れたら差し替える形でも進められます。ただし、現場・社員・道具・仕事風景など、応募者が働く姿を想像できる素材は必要です。
- 無料媒体と有料媒体を使い分ける
まず無料掲載で反応を見るのは有効です。ただ、急いで採りたい場合や、反応はあるが応募数が足りない場合は、有料プランも検討対象になります。有料掲載は「お金をかけるかどうか」ではなく、「採用時期を前倒しする必要があるか」で判断します。
- 社内承認を会議の場で止めない
求人原稿のたたき台、写真の候補、媒体掲載の選択肢を事前に用意し、社長・会長・採用担当がいる場で決めます。持ち帰りにする場合も、期限と確認先を決めておくことが大切です。
新卒だけで進めるべき会社は、採用を急がず、学校との接点づくりを積み上げられる会社です。第二新卒・若手中途を並行すべき会社は、現場の人員不足が近く、未経験者を育てる受け皿を作りながら採用スピードも求める会社です。
つまり、新卒採用は未来のための仕組みづくり、若手中途採用は足元の現場を支えるための実行策として、役割を分けて同時に進めることが重要です。
まとめ
若手職人を採用したい会社にとって、高校生・専門学校生の採用は欠かせない取り組みです。学校との関係づくり、会社見学、若手社員からの説明、内定後フォローまで積み上げることで、会社の採用力は確実に育ちます。
ただし、すぐに人手が必要な会社では、新卒採用だけに頼ると成果まで時間がかかります。半年以内、1年以内に若手を確保したいなら、第二新卒・若手中途の採用を並行して動かす方が現実的です。
その際は、求人媒体を選ぶ前に、求人原稿、採用ページ、写真素材、社内承認の流れを整えることが大切です。特に中小の専門工事会社では、社長の頭の中にある魅力や育成方針が、応募者に届く言葉になっていないことが少なくありません。
採用活動は、求人を出すことではなく、自社に合う若手が安心して一歩踏み出せる状態をつくることです。 新卒と中途を分けて考え、必要な時期から逆算して動くことで、採用の打ち手はかなり整理しやすくなります。
若手採用の進め方を、自社の状況に合わせて整理したいときは
「高校訪問は始めたが、若手中途も動かすべきか迷っている」「Indeedを出したいが、原稿や写真が整っていない」「社内で誰が決めるのかが曖昧で進まない」といった段階でも、採用課題は整理できます。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、組織、現場、原価、デジタル活用まで横断して、会社ごとの状況に合わせた進め方を一緒に整理しています。ものづくりに集中できる建設業界へ向けて、無理に決まった施策を押し付けるのではなく、今の会社に合う一手を考えるところから支援しています。
うちの場合は新卒を優先すべきか、若手中途を並行すべきか。何から整えるべきかわからない段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、必要なタイミングでご相談ください。
