九州の数名規模の専門工事会社でも「求人を出せば来る」が通用しにくくなっている現状
九州地方で内装・仕上げ系の工事を手がける、数名規模の専門工事会社の話です。社員は若手職人が中心で、今後は少しずつ人を増やしていきたい。ただ、採用に向けた具体的な動きはまだ固まりきっていない状態でした。
その中で出てきた言葉が、今の建設業の採用状況をよく表しています。
「前は求人って言ったら集まっていたんですけど、今はもうかけても来なかったからやめています」
この感覚は、かなり多くの専門工事会社で起きています。仕事がないわけではない。むしろ、人がいれば受けられる仕事はある。けれど、昔と同じ感覚で求人広告を出しても、職人候補に届かなくなっている。ここが採用の出発点になります。
ポイントは、求人媒体そのものが悪いという話ではありません。「どこに出すか」より先に、「誰を採りたいのか」を決めないと、出す場所を間違えやすい時代になっているということです。
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- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
求人媒体が増えすぎて、職人候補が見ていない場所に募集を出してしまう問題
職人採用で起きている一番の課題は、応募者がいないのではなく、欲しい人材がいる場所と、自社が求人を出している場所がずれていることです。
以前は、求人誌や地域の求人媒体に載せれば、ある程度の人に届きました。大きな池に網を投げるような採用です。ところが今は、求人媒体が細かく分かれています。全業種向けの大手媒体もあれば、施工管理に強い媒体、電気工事士に寄った媒体、検索型求人、学校経由、紹介、リファラル、技能実習生のルートまであります。
そのため、同じ「建設業の求人」でも、見ている人がまったく違います。
たとえば、職人として働きたい人が、必ずしも大手転職サイトに登録しているとは限りません。むしろ、検索で「地域名 職人 募集」「内装工事 求人」のように調べる人もいます。高校生なら、一般の求人サイトではなく、学校や先生、ハローワーク求人票を通じて情報に触れることが多くなります。
求人広告を出しても来ないときは、「採用市場に人がいない」と決めつける前に、「その媒体に自社が欲しい人がいるのか」を確認する必要があります。
ここを間違えると、費用をかけても反応が出ません。そして、「やっぱり求人は出しても無駄だ」という感覚だけが残ってしまいます。
高校生・中途職人・技能実習生で、見ている情報も決め手も違ってきている現実
採用経路を選びにくくなっている背景には、採りたい人材ごとに情報の取り方が変わっていることがあります。
たとえば高校生採用では、一般的な求人サイトに掲載するだけでは届きにくいです。基本はハローワークを通じた求人票、学校訪問、先生への説明が入口になります。さらに今は、求人票もスマホで見られる環境が広がっています。生徒は気になった会社をスマホで調べますし、親御さんも会社名を検索します。
つまり高校生採用では、求人票を出すだけでなく、学校・生徒・親御さんの三者に向けて「この会社なら安心して働けそう」と伝わる状態を作ることが大切になります。
建設業には、外から見ると「きつそう」「怖そう」「柄が悪そう」といった先入観が残っていることもあります。実際の仕事ぶりや社風が良くても、外から見えなければ伝わりません。ホームページ、採用ページ、写真、先輩社員の紹介、働き方の説明、身だしなみや地域での見られ方まで含めて、会社の印象は作られていきます。
一方、中途の職人採用では見られる場所が変わります。大手転職サイトに登録して比較検討する人もゼロではありませんが、現場職を探す人は検索経由で求人にたどり着くことも多いです。Indeed、求人検索エンジン、engage、Airワークのような検索型・連携型の求人は、地域名や職種名で探す人に届きやすい面があります。
また、技能実習生や特定の紹介ルートを使う場合は、通常の求人広告とはまったく別の設計になります。リファラル採用も同じです。社員や知人から紹介してもらうには、紹介する側が「うちはこういう会社で、こういう人に合う」と話せる必要があります。
採用経路は、媒体の知名度ではなく、採りたい人の行動に合わせて選ぶものです。
欲しい人材像を先に決めて、ハローワーク・学校訪問・検索型求人・紹介を使い分ける採用設計
採用をやり直すときは、最初に媒体を選ばないほうが進めやすいです。先に決めるべきは、今の会社にとって本当に欲しい人材像です。
たとえば、次のように整理します。
- 高校新卒や10代を育てたいのか
- 未経験の中途を職人に育てたいのか
- 経験者の職人を即戦力で採りたいのか
- 技能実習生などのルートも検討するのか
- 将来的に職長や管理側に回れる人を採りたいのか
数名規模の会社であれば、一気に何人も採るより、1年に1人ずつ育てるほうが現実的な場合もあります。実際、教育できる人が限られている会社では、採用数よりも「誰なら育てきれるか」が重要になります。
そのうえで、採用経路を選びます。
高校生を採りたいなら、一般求人媒体よりも、ハローワーク求人票、学校訪問、先生との関係づくり、スマホで見られる会社情報の整備が中心になります。親御さんが見ても安心できる情報があるかも大事です。
中途の職人を採りたいなら、検索型求人との相性を見ます。地域名、職種名、未経験可、資格取得、給与、休日、現場エリアなど、検索される言葉に合わせて求人内容を作る必要があります。単に「職人募集」と出すだけでは、候補者に自社の良さが伝わりません。
経験者を採りたいなら、給与だけで勝負しないことも大切です。経験者は「この会社に入ったらどうなれるか」を見ています。技術の幅が広がるのか、職長を任されるのか、現場の段取りまで学べるのか、将来的に管理側へ進めるのか。キャリアの見え方が弱いと、条件だけの比較になり、大きな会社に埋もれやすくなります。
リファラルを強くしたいなら、社員や協力会社が紹介しやすい言葉を整えます。
- どんな人に合う会社なのか
- どんな仕事を覚えられるのか
- 未経験者には何から教えるのか
- どんな人は定着しやすいのか
- 会社として大事にしている働き方は何か
ここまで言語化できると、紹介も求人票もホームページも同じ方向を向きます。
採用経路を選び直す判断軸は、シンプルです。「その人はどこで仕事を探すのか」「誰の意見で入社を決めるのか」「入社前に何を不安に思うのか」から逆算することです。
まとめ
求人を出しても職人が来ないのは、会社に魅力がないからとは限りません。多くの場合、採用市場の構造が変わり、求職者が見ている場所が分かれたことで、従来の媒体頼みが効きにくくなっています。
大切なのは、最初に求人媒体を決めることではありません。高校生なのか、中途職人なのか、未経験者なのか、経験者なのかを先に決め、その人が見ている場所に合わせて採用経路を選ぶことです。
そして、どの経路を選ぶ場合でも、自社の強みを言葉にする必要があります。給与や休日だけでなく、どんな技術が身につくのか、誰が教えるのか、どんなキャリアがあるのか、どんな雰囲気の会社なのか。そこが見えると、求人票も学校訪問も紹介も機能しやすくなります。
「求人を出す」から「欲しい人に届く採用導線を作る」へ切り替えることが、これからの職人採用の第一歩です。
自社に合う採用経路を選び直したいときの整理先
採用は、媒体選びだけで解決するものではありません。欲しい人材像、教育できる人数、学校や紹介との接点、求人原稿、ホームページでの見せ方までつながっています。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用や組織づくりを、現場の状況に合わせて整理し、実行まで支援しています。「うちの場合は高校生がいいのか、中途がいいのか」「求人を出す前に何を整えるべきか」という段階でも大丈夫です。
無理な営業はいたしませんので、まずは自社の採用経路をどう考えるべきか、整理のきっかけとしてご相談ください。
