社員数が少ない専門工事会社ほど、経験者採用だけでは人を増やしにくい現実
兵庫県で内装系の専門工事を手がける、社員5名ほどの会社の話です。自社社員は少数で、現場は協力会社や一人親方と組みながら回しています。
社長自身も現場や管理に深く関わっており、採用したい気持ちはあります。ただ、すぐに現場を任せられる経験者は簡単には見つかりません。
「社員としては少ないから、いらないわけじゃない。欲しい。でも、ゼロの子を入れるのはなかなか難しい」
この言葉に、小規模な建設会社の採用の悩みがよく出ています。人は欲しい。ただし、採った後に誰が教えるのか、どこまで現場に同行させるのかが決まっていないと、採用そのものが重たくなるのです。
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- 7月10日電気設備工事会社京都府
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
施工管理を任せられる経験者は母数が少なく、中小企業ほど採用競争で不利になりやすい
施工管理経験者や、現場をある程度見られる中間層は、どの会社も欲しがっています。大手も中堅も同じ層を探しているため、小規模会社が求人を出しただけで採れる状況ではありません。
資格を持っている人がいても、現場での段取り力や人との調整力は別問題です。逆に、能力があっても給与条件や働き方で大手に流れることもあります。
そのため、「経験者が来てくれたら助かる」という採用計画だけでは、会社の次の体制づくりが止まりやすいです。
もちろん経験者採用を諦める必要はありません。ただ、経験者一本で待ち続けるのではなく、18〜25歳前後の未経験者、異業種から地元に戻ってきた人、営業職など別業界で働いた後に建設業へ入りたい人も候補に入れる必要が出てきます。
そのときに問題になるのが、求人票よりも先にある社内の受け入れ体制です。
未経験者を採るには、現場同行と教育の役割分担を先に決める必要がある
未経験者採用で一番つまずきやすいのは、「採った後の置き場」です。
社長が教えるのか。もう一人の社員が教えるのか。協力会社の職人に一時的に見てもらうのか。現場同行を何か月続けるのか。そもそも現場作業を覚えたい人なのか、管理側を目指して入ってくる人なのか。
ここが曖昧なまま採ると、入社後にずれが出ます。
相談の中でも、こんな話がありました。
「ずっと連れ回すわけにもいかない。現場で仕事するように入ってくるならいいけど、管理の方だと思って入ってきたら続くかどうか」
この感覚はかなり大事です。未経験者に現場を覚えてもらうことと、本人が想像している仕事内容をすり合わせることは別の仕事です。
特に施工管理候補として採る場合、最初から管理だけを任せることはできません。現場の流れ、職人との会話、材料、工程、危ない場面を体で覚える期間が必要です。一方で、本人に「現場作業員として採られた」と受け取られると、早期離職につながることもあります。
だからこそ、採用前に次のような設計が必要になります。
- 最初の3か月は何を覚える期間か
- 誰の現場に同行するのか
- 協力会社に教育を依頼できる範囲はどこまでか
- 現場作業と管理補助の割合をどう説明するか
- 半年後、1年後に任せる仕事をどう増やすか
未経験者採用は「求人を出すこと」よりも、「入社後の半年を設計すること」の方が重要です。
未経験者を採る前に、教育係を採るのか、社長業務を巻き取る人を採るのかを分けて考える
小規模会社が人を増やすときは、最初に「どの穴を埋めたいのか」を分けると考えやすくなります。
一つは、教育係になる中間層を採る考え方です。現場経験があり、若手に教えられる人を入れて、未経験者を育てる土台をつくります。ただし、この層は採用市場でも人気が高く、条件面の競争になりやすいです。
もう一つは、社長の業務を巻き取れる人を先に採る考え方です。現場管理、見積、段取り、協力会社との連絡、書類まわりなど、社長が抱えている仕事を一部渡せる人を入れます。教育係そのものではなくても、社長に余白ができれば、未経験者を見る時間をつくりやすくなります。
どちらが正解という話ではありません。判断軸は「今の会社に足りないのが、教える人なのか、社長の時間なのか」です。
未経験者を採る場合は、あわせて見える化しておきたいものがあります。
- 何ができるようになると給与が上がるのか
- どの仕事を任されると評価されるのか
- 現場同行から管理補助へ、どうステップアップするのか
- 1年目、3年目、5年目の役割がどう変わるのか
若手は「頑張れば見てくれる」だけでは不安になります。背中で覚える文化が悪いわけではありません。ただ、今の若手には、先の見え方も必要です。
給与の上がり方、任される仕事、評価の基準を言葉にしておくことが、未経験者の定着率を左右します。
最初から立派な評価制度を作る必要はありません。まずはA4一枚でも十分です。
「入社後3か月で覚えること」 「半年後に任せたいこと」 「1年後にできていてほしいこと」 「できるようになったら給与や手当でどう反映するか」
この程度でも、採用時の説明は大きく変わります。求人票にも、面接にも、入社後の育成にも使えます。
まとめ
経験者採用は、今後も難しい状態が続きます。特に施工管理や現場を任せられる中間層は、母数が少なく、採用競争も激しくなりやすいです。
その中で小規模な建設会社が人を増やすには、未経験者や異業種からの転職者を受け入れる設計が欠かせません。
大事なのは、採用手法を増やすことだけではありません。誰が教えるのか、どの現場で覚えるのか、どの仕事まで任せるのか、どう給与に反映するのかを先に決めることです。
未経験者を採るなら、入社後の半年を設計する。経験者を採るなら、教育係を求めるのか、社長業務を巻き取る人を求めるのかを分ける。
この整理ができると、求人の出し方も面接で話す内容も変わります。若手にとっても、「この会社でどう成長できるのか」が見えやすくなります。
自社に合う採用と育成の順番を整理したいときは
未経験者を採るべきか、まず中間層を探すべきか。あるいは、社長の業務を巻き取る人を先に入れるべきか。会社の人数、協力会社との関係、現場の任せ方によって答えは変わります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材育成、組織づくり、現場体制の整理まで、会社ごとの状況に合わせて一緒に考えています。
「うちの場合は何から整えるべきか分からない」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは現状の整理先としてご活用ください。
