営業と現場管理を任せられる人材が必要な、神奈川県の少人数内装工事会社の現在地
神奈川県でオフィスやビルの内装工事を手がける、社長を含めて5名ほどの会社があります。工事は協力会社と連携して進め、自社の社員は顧客対応、見積もり、現場管理などを担っています。
取引先から仕事の相談はあるものの、すべてを受けられるわけではありません。社長自身も現場と営業の両方に出ており、人が増えれば既存案件を任せ、上の立場の社員が新しい顧客への提案に動ける状態です。
必要としているのは、単なる営業担当でも、現場だけを見る管理担当でもありません。顧客と話し、見積もりをつくり、協力会社へ指示を出しながら現場をまとめられる人です。
「営業をしながら、現場管理もできる人がほしい。経験者でなくても、入ってから覚えてくれればいい」というのが会社側の希望でした。
ただし、一人で現場をこなせるまでには少なくとも数年かかります。数カ月で退職されると、採用費だけでなく、教える側が使った時間も回収できません。
この会社にとって採用は、単なる欠員補充ではなく、受注できる仕事の幅と将来の事業承継を左右する経営課題です。
1週間で 18件の相談 がありました
- 8月5日設備保全会社滋賀県人材確保の相談
- 8月5日プラント工事会社東京都協力会社探しの相談
- 8月4日プラント工事会社埼玉県利益率向上の相談
- 8月4日防水工事会社京都府原価管理の相談
- 8月4日造園会社群馬県原価管理の相談
- 8月3日総合土木愛知県案件獲得の相談
- 8月2日解体工事会社神奈川県利益率向上の相談
- 8月2日内装工事会社大阪府案件獲得の相談
- 8月2日空調設備工事会社秋田県協力会社探しの相談
- 8月2日総合建築群馬県案件獲得の相談
- 8月1日空調設備工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月1日工務店京都府業務効率化システムの相談
- 8月1日塗装工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月1日総合土木静岡県人材確保の相談
- 7月31日内装工事会社兵庫県業務効率化システムの相談
- 7月31日電気設備工事会社静岡県原価管理の相談
- 7月31日防水工事会社福島県協力会社探しの相談
- 7月30日造園会社島根県案件獲得の相談
- 7月29日解体工事会社山口県人材育成の相談
- 7月29日電気設備工事会社大阪府案件獲得の相談
- 7月29日空調設備工事会社北海道人材育成の相談
- 7月28日総合建築北海道高卒採用の相談
- 7月28日工務店神奈川県業務効率化システムの相談
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
求人媒体へ費用を投じても応募が少なく、入社後のミスマッチも続く採用課題
この会社では、求人媒体や公共職業紹介を使ってきました。まとまった広告費を投じたこともありますが、応募数は期待ほど伸びず、応募があっても求める人物像とは合わないケースがありました。
「媒体に出せば良い人が来るかというと、そうでもない。そもそも応募が少ないし、来てもミスマッチがある」という実感です。
採用できた後も、1カ月に満たない退職や、数カ月での離職が起きています。一方、現在働いている社員は、公共職業紹介や社員とのつながりを通じて入社しています。費用をかけた媒体より、別の経路から採用につながっている点は見逃せません。
経験者を採れば、すぐに任せられるとも限りません。過去のやり方が固まっていて、自社の進め方に合わせにくい場合があります。反対に、未経験者は立ち上がりに時間がかかるものの、ゼロから仕事を覚え、自社に合った進め方を身につけてもらえる可能性があります。
つまり、この会社が抱えている問題は「応募数が少ない」だけではありません。
- 欲しい人材がどのような人か、採用条件として十分に分解できていない
- その人が見ている採用チャネルを選び切れていない
- 給与以外に、自社で働く意味や長く続ける理由を伝え切れていない
- 面接時の印象と、入社後の働き方にずれがある
求人媒体の掲載量を増やすだけでは、応募不足と入社後のミスマッチを同時には解決しにくい状態です。
求職者が集まる場所の細分化と、自社の魅力を給与だけで捉えてしまう構造
以前は、限られた大手求人媒体へ掲載すれば、一定数の求職者へ情報を届けやすい状況でした。現在は求人媒体、人材紹介、企業からの直接的な声かけ、社員や知人からの紹介など、採用経路が細かく分かれています。
求職者が集まる場所が分散したため、媒体を先に決めて費用を投じても、欲しい人材がそこにいなければ成果にはつながりません。営業と現場管理の両方を担いたい人、未経験から顧客対応まで覚えたい人、長く働ける会社を探している人では、仕事を探す場所も重視する条件も異なります。
採用チャネルが細分化した現在は、「どこに掲載するか」より先に「誰に、何を伝えるか」を決める必要があります。
もう一つの背景は、自社の魅力を給与や福利厚生だけで考えてしまいやすいことです。もちろん、給与水準は重要です。しかし、給与だけを前面に出すと、より高い条件が提示されたときに比較されやすくなります。会社が求める働き方や成長の過程が伝わっていなければ、入社後に「思っていた仕事と違う」というずれも起きます。
自社の魅力は、経営側が考えているものと、社員が感じているものが一致するとは限りません。ある地方の工事会社では、長く働いている社員へ理由を聞いたところ、給与や制度ではなく、休日に海や川で過ごせる生活環境が共通して挙がりました。社長にとっては、社内にいるだけでは気づきにくい魅力でした。
今回の会社にも、長く働いている社員がいます。仕事の得意不得意には違いがあっても、繰り返し経験することで顧客や現場から必要とされるようになる、という考えが社内にあります。これは、短期間で高い役職や報酬を求める人よりも、時間をかけて仕事の幅を広げたい人に響く可能性があります。
自社に合う人を採用するには、求人条件を飾るのではなく、既存社員が残っている理由と会社が大切にしている働き方を言葉にすることが欠かせません。
人物像、社員の声、求人原稿、採用チャネルの順で検証する手順
見直す順番は、求人媒体の比較からではありません。必要な人物像を定め、自社の魅力を掘り起こし、求人原稿の反応を確かめたうえで、採用チャネルを選びます。
1．必要な人物像を「経験者か未経験者か」より細かくする
まず整理したいのは、入社時点で必要な能力と、入社後に育てられる能力です。
今回の会社であれば、将来的に任せたい業務は次のように分けられます。
- 顧客から工事内容を聞き取る
- 見積もりを作成する
- 協力会社を手配する
- 現場で指示を出す
- 顧客へ進捗や変更内容を説明する
- 社長が持つ顧客との関係を少しずつ引き継ぐ
すべてを入社時点で求めれば、候補者はかなり限られます。一方、未経験者を対象にするなら、現時点の技能より、顧客との約束を守れること、分からないことを確認できること、数年かけて仕事を覚える意思があることなどを重視した方が、会社の育成方針と合います。
採用要件は「すぐできること」と「入社後に身につけてもらうこと」を分けると、経験者への過度な期待と未経験者への曖昧な期待を減らせます。
2．長く働いている社員へ、残っている理由を聞く
次に、既存社員へのインタビューを行います。聞く内容は難しくありません。
- 入社前に不安だったこと
- 入社を決めた理由
- 続けてこられた理由
- 仕事を覚えたと感じた出来事
- 大変だったことと、乗り越えられた理由
- 他社ではなく、この会社で働く良さ
経営側が同席すると、社員が答えを選んでしまうこともあります。可能であれば、質問役を別の社員や外部の担当者に任せ、率直な言葉を集める方法もあります。
ここで探すのは、聞こえの良い宣伝文句ではありません。実際に働き続けている人の共通点です。その共通点は、入社後も残りやすい人を見極める基準にもなります。
3．求人原稿は、小さく出して反応を検証する
人物像と自社の魅力を整理したら、求人原稿へ落とし込みます。一度作って終わりではなく、見出しや訴求文を変えながら反応を確認します。
ある点検工事会社では、仕事内容を隠さず、「マンホールに入れる仕事」という趣旨の見出しを使ったことで、その仕事に興味を持つ人から反応を得られるようになりました。全員に好かれる表現ではありませんが、仕事内容に関心を持てる人へ届いた点が重要です。
内装工事会社であれば、単に「施工管理募集」と書くのではなく、顧客との打ち合わせから現場の完成まで関われることや、未経験から担当顧客を持てるようになる過程など、自社で実際に経験できる仕事を具体化します。
無料掲載や低い負担で試せる方法があれば、まず見出しや仕事内容の反応を確かめます。応募や閲覧の反応が得られた訴求に絞ってから費用をかければ、広告費を先に使い切る状況を避けやすくなります。
求人広告費は、原稿の反応が確認できてから投じる方が、採用の再現性を高めやすくなります。
4．欲しい人材に合わせて採用チャネルを選ぶ
最後に、媒体、公共職業紹介、人材紹介、直接的な声かけ、社員紹介などから採用チャネルを選びます。
今回の会社では、公共職業紹介と社員とのつながりから採用できた実績があります。この事実を踏まえると、求人媒体だけに絞る必要はありません。既存社員へ「どのような知人なら仕事に合いそうか」を具体的に伝え、紹介を依頼する方法も候補になります。
ただし、紹介採用も「誰かいないか」と頼むだけでは動きにくいものです。任せたい仕事、未経験でもよい理由、育成にかかる期間、向いている人の特徴を簡潔にまとめておく必要があります。
採用チャネルを決める判断軸は、次の3点です。
- 欲しい人材がそのチャネルを利用しているか
- 自社の仕事内容や魅力を十分に説明できるか
- 応募から面接、入社後までのミスマッチを確認できるか
媒体、紹介、リファラル採用の優劣を先に決めるのではなく、欲しい人物像へ届き、会社の実態を伝えられる方法を選ぶことが大切です。
まとめ
求人媒体へ費用をかけても応募が少ないとき、すぐに別の媒体へ切り替えるだけでは、同じ結果になる可能性があります。採用市場が細分化した現在は、掲載先より前に整理すべきことがあります。
- 入社時に必要な能力と、入社後に育てる能力を分ける
- 長く働いている社員から、自社に残る理由を聞く
- その内容を求人原稿と訴求文へ反映する
- 小さく掲載し、反応を見ながら原稿を修正する
- 反応が得られた後に広告費を投じる
- 媒体だけでなく、人材紹介や社員紹介も含めて選ぶ
採用で最初に見直すべきなのは広告費ではなく、「誰に来てほしいか」と「その人が自社で働き続ける理由」です。
応募数だけでなく、数年かけて仕事を覚え、顧客や現場を任せられる人を採るには、会社の実態を丁寧に伝える必要があります。その言葉が整えば、媒体選びや面接で確認すべきことも自然に絞られていきます。
自社に合う採用の進め方を整理したい方へ
「営業と現場管理を任せられる人を採りたいが、人物像をどう定めればよいか」「社員へ何を聞き、求人原稿へどう反映すればよいか分からない」という段階からでも整理できます。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題について、必要な人物像の整理、社員インタビュー、自社の魅力の言語化、求人原稿の検証、採用チャネルの選定まで、実行を含めて支援しています。採用だけを切り離さず、現場や組織の体制も踏まえ、建設企業の持続的な成長につながる形を一緒に考えます。
何から手をつけるべきか決まっていない段階でも問題ありません。無理にサービスを勧めることはありませんので、自社の場合にどこから整理するとよいか、気軽にお聞かせください。
