20歳から60歳までが働く40名規模の会社で始まった、5年先を見据えた世代交代
地方に本社を置き、首都圏や中部圏にも拠点を持つ、創業50年を超える専門工事会社があります。社員は40名規模。年齢は下が20歳、上が60歳で、若手からベテランまで幅広い構成です。
今後は会社を急拡大するより、現在の規模を保ちながら世代交代を進めたいと考えています。数年以内に引退が見込まれるベテランは5名前後。中途採用に加えて、高校新卒の採用にも取り組み始めました。
教育については、入社直後の1〜2日を経営者が担当し、その後は社内の社員に任せ、定期的な訓練へつなげています。定年を迎えた社員が技術指導員となり、若手へ技能を伝える取り組みもあります。
目指しているのは人数の拡大ではなく、ベテランが抜けても技能と施工体制が途切れない年齢構成の循環です。
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- 7月28日総合建築北海道高卒採用の相談
- 7月28日工務店神奈川県業務効率化システムの相談
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
- 7月24日空調設備工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月24日防水工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 7月24日塗装工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月23日電気設備工事会社愛知県高卒採用の相談
- 7月23日工務店埼玉県人材育成の相談
- 7月23日防水工事会社和歌山県人材育成の相談
- 7月23日配管工事会社愛知県業務効率化システムの相談
- 7月20日外構工事会社山口県協力会社探しの相談
- 7月20日電気設備工事会社群馬県高卒採用の相談
- 7月20日総合建築千葉県利益率向上の相談
- 7月19日解体工事会社栃木県案件獲得の相談
- 7月18日空調設備工事会社福井県高卒採用の相談
- 7月18日リフォーム会社大阪府業務効率化システムの相談
- 7月18日内装工事会社東京都案件獲得の相談
- 7月18日リフォーム会社千葉県人材育成の相談
- 7月17日塗装工事会社栃木県協力会社探しの相談
- 7月17日リフォーム会社岩手県人材確保の相談
- 7月17日総合土木山形県案件獲得の相談
- 7月17日電気設備工事会社愛知県利益率向上の相談
- 7月16日外構工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月16日塗装工事会社大阪府人材育成の相談
ベテラン5人の退職を新卒5人の採用だけでは埋められない現実
技能継承で難しいのは、退職者と同じ人数を採用しても、施工力がそのまま補充されるわけではないことです。
高校を卒業したばかりの社員が入社しても、すぐに一人で現場を担えるわけではありません。実際、この会社からも「一時期にどんどん来ても、すぐ育つわけではない」という言葉がありました。
採用を増やしすぎた場合に起きる問題は、次の2つです。
- 新入社員を配置できる現場が足りなくなる
- 新入社員を見られる先輩や指導役が足りなくなる
どちらか一方ではなく、「両方あります」というのが実情でした。
技能継承では、退職人数と採用人数を合わせるだけでなく、若手が戦力になるまでの時間と、教えられる人数を計画に入れる必要があります。
5年で5人が引退するから、5人をまとめて採用する。この考え方では、教育負担が一時期に集中します。反対に、引退直前まで採用を待つと、ベテラン本人から技能を教わる期間を確保できません。
必要なのは、採用の数を増やすことよりも、退職と育成の時間差を埋める仕組みです。
採用の入口が広がるほど、現場と指導役の受け入れ能力が先に詰まる構造
この会社では、求人媒体を使った中途採用ですでに一定の成果が出ています。一方で、今後の世代交代を考え、高校新卒の採用にも対象を広げました。
高校採用は前年度から始めたばかりです。学校との既存のつながりがない状態から、対象校を絞り、情報発信や学校への働きかけを進めています。毎年継続しながら、少しずつ採用につなげていく方針です。
ここで重要なのは、採用活動だけを先行させないことです。
入社後の最初の1〜2日は経営者が教え、その後は社員が引き継ぐ体制があります。ただし、採用人数が増えれば、任せられる社員の時間も多く必要になります。教育を担当する社員が現場を抱えていれば、採用できる人数には自然と上限が生まれます。
また、ベテランが持つ技能は一様ではありません。退職者が5人なら新卒者を5人採ればよいのではなく、誰がどの技能を持ち、どの現場を支え、誰なら後継者を育てられるかまで見なければなりません。
採用のボトルネックは応募数だけではなく、配属できる現場数と指導役が受け持てる人数にもあります。
すでに教育や定年後の技術指導に取り組んでいる会社ほど、次はそれらを個別の取り組みで終わらせず、退職予定と採用計画につなげる段階に入ります。
退職予定、保有技能、採用人数、指導枠を一枚の計画につなげる仕組み
技能継承は、退職予定の把握から始め、採用、導入教育、現場訓練、定年後の指導までを一つの流れとして設計します。
進める順番は、次の5段階です。
1．退職予定と保有技能を可視化する
まず、今後5年程度の退職予定者を年ごとに並べます。そのうえで、各人が持つ技能、担当している現場、後継候補、指導できる期間を整理します。
見るべきなのは人数だけではありません。
- いつ退職する予定か
- どの技能を保有しているか
- 現在、誰に教えているか
- 後継候補が一人で担当できるまで、どの程度の期間が必要か
- 定年後も技術指導を依頼できるか
退職者一覧ではなく、会社から失われる可能性のある技能の一覧をつくることが出発点です。
2．採用人数を「退職者数」ではなく「育成可能数」から決める
年間の採用人数は、退職予定者数だけで決めないほうが安定します。判断軸になるのは、指導役の人数、若手を受け入れられる現場数、定期訓練に乗せられる人数です。
たとえば5年で5人の引退が見込まれていても、同じ年度に5人を採用する必要はありません。毎年少人数ずつ採用し、ベテランが在籍している間に育成期間を重ねるほうが、現場と指導役の負担を平準化できます。
採用の上限は求人予算ではなく、現場と指導役が無理なく育てられる人数で決めます。
3．入社直後の1〜2日を共通の導入教育にする
経営者が担っている入社直後の教育は、会社の考え方や仕事の基本を伝える大切な時間です。一方、毎年採用を続けるなら、経営者の経験だけに頼らず、教える内容と順序を揃えておく必要があります。
現在の1〜2日間で伝えている内容を洗い出し、誰が担当しても同じ入口をつくれる状態にします。経営者がすべて教えるのではなく、最初に伝える部分と、その後に社員へ引き継ぐ部分を分けると運用しやすくなります。
4．現場訓練を段階に分け、指導役を固定する
現場に配属した後は、「いつか覚える」という進め方ではなく、習得段階を区切ります。各段階で、何を経験し、どこまでできれば次へ進めるかを揃えます。
同時に、新入社員ごとの指導役を明確にします。指導役が頻繁に変わると、習得状況を誰も把握できなくなりやすいためです。定期訓練も、現場教育を補う位置づけとしてつなげます。
現場に配属することと、育成を任せることは別です。誰が、どの段階まで見るかを決めて初めて技能継承になります。
5．定年後のベテランを技術指導員として計画に組み込む
定年後の技術指導員制度は、技能継承を安定させる有効な土台です。ただし、「時間があるときに若手を見る」という形では、継承が個人任せになりやすくなります。
退職前に、引き継ぐ技能と対象者を決めておきます。定年後は、担当する若手と訓練の機会を明確にします。現役時代と同じ働き方を求めるのではなく、技術を伝える役割として配置することがポイントです。
採用計画を見る際は、次の3点を定期的に確認します。
- 退職予定の技能に後継候補がいるか
- 指導役一人に若手が集中していないか
- 採用人数に見合う現場と訓練機会があるか
この3点が揃っていれば、採用を進めやすくなります。揃っていなければ、求人を強める前に教育側を整える判断ができます。
まとめ
ベテランの引退に備える技能継承は、退職者と同じ人数を採用するだけでは進みません。新卒者が戦力になるまでには時間がかかり、現場と指導役にも受け入れられる上限があるためです。
退職予定と保有技能を可視化し、指導できる人数に合わせて毎年の採用数を決めることが、無理のない世代交代につながります。
そのうえで、入社直後の導入教育、段階的な現場訓練、指導役の配置、定年後の技術指導を一つの計画にまとめます。
すでに社内教育や技術指導員の仕組みがある会社なら、ゼロから制度をつくる必要はありません。今ある取り組みを退職予定と結びつけ、誰の技能を誰へ引き継ぐのかを明確にするところから始められます。
技能継承の中心に置くべきなのは採用人数ではなく、若手が育ち、次の世代を教えられるようになるまでの循環です。
自社に合った技能継承の順番を整理したい方へ
ベテランの退職時期は見えていても、保有技能の整理や後継候補の選定、年間の採用人数まで一度に決めるのは簡単ではありません。「うちの場合は何から整理すればよいか」という段階からでも大丈夫です。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、教育体制、組織づくりを横断して整理し、実行まで支援しています。採用を増やすことだけを目的にせず、現場の受け入れ能力や指導役の状況に合った進め方を一緒に考えます。
無理にサービスを勧めることはありません。まずは自社の退職予定と教育体制を整理する機会として、お気軽にお声がけください。
