現場に出る社長が採用も担い、1年以内にまず1名を迎えたい4名規模の電気工事会社
関西圏で商業ビルなどの改修工事を手がける、4名ほどの電気工事会社があります。社長自身も職人として現場に出ており、採用業務もほぼ一人で担当しています。
現在は求人検索サービスに広告を出し、公的な求人窓口への掲載も検討中です。就業規則も整え、外に向けて安心して求人を出せる状態をつくろうとしています。
採用したい人数は大量ではありません。まず1年以内に1名、その先を見てもあと2名ほどです。それでも、応募を集めるのは簡単ではありません。
「本当は1人でいいんです。ただ、入れても続かない、また入れても続かないという状態が続いています」
少人数の会社にとって、1名の採用は組織全体に関わる出来事です。採用人数が少ないからこそ、媒体への掲載だけではなく、入社後まで見据えた設計が必要になります。
少人数の工事会社の採用は、応募数を増やす活動ではなく、会社に合う1名と出会い、続けてもらう仕組みづくりです。
1週間で 19件の相談 がありました
- 8月27日配管工事会社東京都人材確保の相談
- 8月27日配管工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月27日外構工事会社大阪府人材確保の相談
- 8月27日外構工事会社熊本県業務効率化システムの相談
- 8月26日総合建築神奈川県業務効率化システムの相談
- 8月26日配管工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月26日電気設備工事会社兵庫県案件獲得の相談
- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
- 8月23日外構工事会社栃木県人材育成の相談
- 8月22日解体工事会社山形県原価管理の相談
- 8月22日防水工事会社沖縄県人材育成の相談
- 8月22日総合土木神奈川県利益率向上の相談
- 8月21日リフォーム会社熊本県利益率向上の相談
- 8月21日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 8月21日空調設備工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月21日工務店山口県高卒採用の相談
- 8月19日塗装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 8月19日プラント工事会社千葉県協力会社探しの相談
- 8月19日解体工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月18日総合土木愛知県業務効率化システムの相談
- 8月18日電気設備工事会社京都府原価管理の相談
- 8月18日工務店東京都業務効率化システムの相談
- 8月17日塗装工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 8月17日電気設備工事会社神奈川県人材育成の相談
- 8月17日外構工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月17日総合建築大阪府案件獲得の相談
- 8月16日内装工事会社京都府案件獲得の相談
求人媒体への掲載だけでは「会社に合って続く1名」まで選び切れない状態
求人を出しても応募が少ないと、媒体や広告費を見直したくなります。もちろん、どこに掲載するかは大切です。ただし、媒体は求職者と接点をつくる手段にすぎません。
この会社でも、大手求人検索サービス経由で採用できた実績はありました。一方、現在は応募数そのものに難しさを感じています。掲載を続けて課金額を上げても、求める人に届くとは限りません。
さらに重要なのは、応募後です。資格や経験がある人を採用できても、既存メンバーとの関係が崩れれば、少人数の現場では影響が大きくなります。
社長は、その点を次のように話しています。
「仕事ができるのはもちろんいい。でも、仕事ができるから輪を乱していいわけではないです。建設業は一人でつくるものではありません」
求めているのは、単に即戦力となる職人ではありません。人柄が合い、周囲と協力でき、長く一緒に会社をつくっていける人です。
ところが、求人票が資格、経験年数、仕事内容といった一般的な条件だけで構成されていると、この基準は求職者に伝わりません。会社側も面接で何を見ればよいか曖昧になります。
「応募が来ない」と「採用しても続かない」は別々の問題ではなく、求める人物像から入社後の受け入れまでがつながっていないことで起きやすくなります。
資格より人柄を重視する一方、通勤距離や車移動まで含めた採用条件が言語化されていない状況
この会社では、資格の有無を最優先にはしていません。
「できる人は、資格がなくてもできます。中途半端に知識がある人より、まっさらな状態で来てくれる人のほうがいい場合もあります」
この言葉から見えるのは、未経験者を含めて採用できる可能性です。一方で、「若い人がほしい」「人柄のよい人がほしい」だけでは、人物像として十分ではありません。
少人数の工事会社では、協調性に加えて、働き方との相性も定着を左右します。たとえば、この会社では作業着で電車移動するより、メンバーが車で一緒に現場へ向かう働き方が中心です。そのため、会社や集合場所からの距離も無視できません。
求人上の勤務地だけを見て応募できても、実際の集合時間や移動方法が生活と合わなければ、入社後の負担になります。
整理すべき条件は、大きく3つあります。
- 既存メンバーと協力して仕事を進められるか
- 資格や経験がなくても、教わりながら仕事を覚える姿勢があるか
- 通勤距離、集合場所、車での現場移動に無理がないか
加えて、受け入れる会社側の準備も必要です。この会社が就業規則を整えているのは、求人を出しやすくするためだけではありません。応募前に働く条件を示し、入社後の認識違いを減らす土台にもなります。
建設業の採用条件は、資格や給与だけでは決まりません。チームとの相性、通勤距離、集合方法、現場への移動まで含めて初めて、続けやすさを判断できます。
人物像、求人、選考、受け入れ、教育を一枚の採用設計としてつなぐ進め方
見直す順番は、求人媒体からではありません。まず「どのような1名なら、既存メンバーと長く働けるか」を言葉にします。そのうえで、求人、選考、受け入れ、教育を同じ基準でつなぎます。
1．求める人物像を、現場で確認できる言葉にする
「若手」「未経験歓迎」「人柄重視」だけでは、採用基準として幅が広すぎます。今回の会社であれば、次のように具体化できます。
- 経験を振りかざすのではなく、既存の仕事の進め方をまず理解できる
- 一人で完結しようとせず、周囲と声を掛け合える
- 未経験でも、教わったことを素直に吸収できる
- 車で一緒に現場へ向かう働き方に無理がない
この基準が決まると、資格保有者だけに対象を絞る必要があるかも判断できます。経験者を求める場合でも、経験の長さより、少人数のチームに入れるかを重視しやすくなります。
人物像は年齢や資格で決めるのではなく、「現場でどのように周囲と関われる人か」まで具体化します。
2．求人票で、働き方の実態と会社の考え方を先に伝える
求人票には仕事内容だけでなく、実際の働き方を載せます。特に、集合場所、通勤の考え方、現場への移動方法は、応募前に確認できる状態が望ましいでしょう。
また、人柄や協調性を重視していることも伝えます。ただ「アットホームな会社」と表現するのではなく、「一緒に車で現場へ移動する」「経験よりも、周囲と協力する姿勢を大切にする」といった具体的な表現にします。
これにより応募対象は狭く見えるかもしれません。しかし、1〜2名の採用では、広く集めることより、働き方が合う人から応募してもらうことが重要です。
3．面接では資格の確認より、定着条件のすり合わせを重視する
面接では、履歴書の経歴だけで判断しません。人物像として整理した項目を、そのまま確認基準にします。
たとえば、チームで働いた経験、わからない仕事を教わるときの姿勢、通勤や車移動への無理の有無などです。会社側からも、現場の進め方や既存メンバーとの関わり方を具体的に伝えます。
選考は会社が人を見極める場であると同時に、応募者が「ここで続けられそうか」を判断する場でもあります。
面接では能力だけを測るのではなく、会社と応募者の双方が、実際の働き方に無理がないかを確認します。
4．採用前に「誰が、どこで、何から教えるか」を決める
未経験者や経験の浅い人を迎えるなら、教育を入社後に考えるのでは遅くなります。社長も既存メンバーも現場に出ている会社では、教育担当が曖昧なままだと、新人が誰に聞けばよいかわからなくなります。
少なくとも採用前に、次の点を決めておきます。
- 主に誰が仕事を教えるか
- どの現場で経験を積んでもらうか
- 最初に覚えてもらう仕事は何か
- 一人で任せるまで、どのように状況を確認するか
立派な研修制度を一度に作る必要はありません。まずは、既存メンバーの負担を踏まえながら、教える順番を揃えるところから始められます。
採用の成否は入社日で決まるのではなく、新人が「誰に何を聞けばよいか」がわかる状態をつくれるかで変わります。
5．媒体と広告費は、採用設計が固まってから選ぶ
人物像と受け入れ方が固まった後に、どこで募集するかを選びます。求人検索サービス、公的な求人窓口、知人からの紹介、地域でのつながりには、それぞれ届きやすい層が異なります。
判断軸は応募数だけではありません。
- 求める地域の人に届いているか
- 未経験者にも仕事内容が伝わっているか
- 面接や入社につながっているか
- 入社後に続いているか
広告費を増やす場合も、掲載回数だけではなく、採用から定着までを見て判断します。
求人媒体は採用戦略そのものではありません。求める1名と出会うために、どの接点が合うかを選ぶ手段です。
まとめ
少人数の工事会社が1〜2名を採用する場合、応募数だけを追うと、本来ほしい人材とのずれが起きやすくなります。
今回の電気工事会社が重視していたのは、資格や経験の多さではありません。既存メンバーと協力できる人柄、仕事を覚える姿勢、通勤距離や車移動との相性でした。
見直す順番は次のとおりです。
- 現場で一緒に働きたい人物像を具体化する
- 求人票で働き方と会社の考え方を伝える
- 面接で協調性と定着条件をすり合わせる
- 就業規則などの受け入れ環境を整える
- 誰が何を教えるかを採用前に決める
- その後に媒体と広告費を選ぶ
「応募を集める」「採用する」「育てる」「続けてもらう」を別々に扱わず、一つの流れとして設計することが、少人数採用の土台になります。
自社に合う1名を迎えるための採用体制を整理するなら
採用したい人数が1〜2名でも、人物像の整理から求人票、選考、就業規則、教育体制までを社長一人で整えるのは簡単ではありません。現場に出ながら採用も担当している場合は、なおさらです。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場、採用、組織、原価、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。
「うちの場合は、経験者と未経験者のどちらを採るべきか」「求人を直す前に何を決めればよいか」といった段階からでも、一緒に整理できます。無理にサービスを勧めることはありませんので、次の採用に向けた整理先としてご活用ください。
