若手職人6名で次の成長を目指す、首都圏近郊の電気工事会社
首都圏近郊で戸建てや集合住宅の電気工事を手がける、6名規模の会社があります。設立から5年ほど。社員の多くは20代で、若さと機動力を強みにしてきました。
今後は自社職人を増やし、将来的に20名ほどの会社へ成長させたいと考えています。すでに外国人職人を採用し、現在は教育を進めている段階です。その次には、電気工事の知識を持つ日本人の即戦力採用も視野に入れています。
求人サイトの無料掲載や小規模な広告は試しています。ただ、本格的に費用をかけるところまでは進んでいません。
社長の言葉は率直でした。
「次は日本人の即戦力を狙いたいので、広告や求人掲載に力を入れないといけないと思っています」
一方で、採用費をかければ人が来るとは限りません。この会社にとって今必要なのは、媒体への投資を急ぐことではなく、誰を採用し、自社の何を伝えるのかを先に固めることです。
1週間で 15件の相談 がありました
- 8月26日総合建築神奈川県業務効率化システムの相談
- 8月26日配管工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月26日電気設備工事会社兵庫県案件獲得の相談
- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
- 8月23日外構工事会社栃木県人材育成の相談
- 8月22日解体工事会社山形県原価管理の相談
- 8月22日防水工事会社沖縄県人材育成の相談
- 8月22日総合土木神奈川県利益率向上の相談
- 8月21日リフォーム会社熊本県利益率向上の相談
- 8月21日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 8月21日空調設備工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月21日工務店山口県高卒採用の相談
- 8月19日塗装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 8月19日プラント工事会社千葉県協力会社探しの相談
- 8月19日解体工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月18日総合土木愛知県業務効率化システムの相談
- 8月18日電気設備工事会社京都府原価管理の相談
- 8月18日工務店東京都業務効率化システムの相談
- 8月17日塗装工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 8月17日電気設備工事会社神奈川県人材育成の相談
- 8月17日外構工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月17日総合建築大阪府案件獲得の相談
- 8月16日内装工事会社京都府案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社熊本県高卒採用の相談
- 8月15日工務店宮城県案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社群馬県協力会社探しの相談
- 8月14日電気設備工事会社愛媛県業務効率化システムの相談
求人広告に費用をかけても「よくある電気工事会社」に見えてしまう状態
職人採用では、1人の求職者を複数の会社が取り合っています。給与や福利厚生だけを比べられると、中小の専門工事会社は大手に埋もれやすくなります。
だからといって、給与を大幅に引き上げられる会社ばかりではありません。そこで求人媒体への露出を増やしても、原稿の中身が他社と同じなら結果は変わりにくいものです。
よくあるのが、求人媒体に用意されたテンプレートをほぼそのまま使うケースです。「未経験歓迎」「アットホームな職場」「資格取得を支援」といった表現が並んでも、求職者から見れば会社ごとの違いが分かりません。
会社の中にいる社長や社員は、自社の良さを日々感じています。しかし、初めて求人を見る人には、その背景が見えません。会社名も現場の雰囲気も知らない状態では、単に「電気工事をする会社」として比較されます。
応募が来ない原因を媒体の弱さだけに求めると、伝える内容が整わないまま掲載費を重ねることになります。 まず見直したいのは、掲載先よりも会社の見え方です。
若さという強みはあっても、次に採りたい職人像と結びついていない状態
この会社には、社員の多くが20代という明確な特徴があります。社長自身も「若さを売りにしていきたい」と話していました。
ただし、「若い会社です」だけでは、求職者が入社後を想像するには足りません。何に魅力を感じて既存社員が入社したのか。働き続けている理由は何か。反対に、どこに不満や働きにくさがあるのか。そこまで整理して初めて、会社らしさが言葉になります。
採用したい人物像も、会社の成長段階によって変わります。この会社では、現在採用した外国人職人を育て、現場を任せられる状態にすることが当面の土台づくりです。その後は、日本人の即戦力を採りたいと考えています。
つまり、今すぐ人数だけを増やせばよいわけではありません。求めているのは、電気工事の知識を持ち、若い組織の中で働ける人です。
「職人を採用したい」では対象が広すぎます。採用後に任せたい役割まで決めることで、求人原稿に載せるべき情報と選ぶべき媒体が見えてきます。
また、求職者は求人原稿だけを見て応募を決めるとは限りません。会社名を検索し、ホームページも確認します。採用したい職人像と求人原稿が合っていても、ホームページが古い、採用情報がない、実際の会社像が分からないという状態では、応募前に離脱される可能性があります。
求人媒体、求人原稿、ホームページは別々のものではありません。求職者から見れば、すべてが一つの会社情報です。
社員の声から会社の見せ方をつくり、人物像・原稿・ホームページ・媒体の順で整える進め方
採用を立て直すなら、最初に求人媒体を選ぶのではなく、社内の情報を集めるところから始めます。整える順序は「社員へのヒアリング、採用したい人物像、求人原稿、ホームページ、求人媒体」です。
1．社員に入社理由と現在の本音を聞く
社長一人で自社の魅力を考えると、経営側の視点に偏りがちです。実際に働く社員へ、短時間でもよいので次の内容を聞きます。
- 入社を決めた理由
- 入社前に魅力を感じた点
- 働き始めて良かった点
- 現在感じている不満や改善してほしい点
- 同年代の職人に会社を紹介するなら、何と伝えるか
良い話だけを集める必要はありません。不満も含めて確認すると、採用時に誤解を生みやすい部分や、入社前に説明しておくべきことが分かります。
この会社であれば、「20代が中心」「若手が多い」という事実を、社員がどう受け止めているかが重要です。社長が考える強みと、社員が感じている強みが一致しているかを確かめます。
自社の採用上の強みは、社長が伝えたいことだけでなく、社員が入社し、働き続けている理由から見つけます。
2．次に採りたい人物を一人に絞る
続いて、採用したい人物像を具体化します。未経験者と即戦力では、伝える内容も受け入れ体制も変わります。
今回の会社では、次に狙うのは「電気工事の知識を持つ日本人の即戦力」です。ここまで絞れれば、その人に何を任せたいのか、若手中心の組織でどのような役割を期待するのかを整理できます。
採用条件を増やしすぎる必要はありません。まずは次の3点をそろえます。
- 現在持っていてほしい経験や知識
- 入社後に任せたい仕事
- 自社の環境と相性がよい人の特徴
採用人数より先に「次の一人に何を任せるか」を決めると、応募数だけに振り回されにくくなります。
3．テンプレートではなく、自社の言葉で求人原稿をつくる
社員へのヒアリングと人物像がそろったら、求人原稿を作り直します。媒体のテンプレートを埋めるのではなく、求職者が会社を具体的に想像できる内容にします。
この会社なら、若手が多いという特徴を一言で終わらせず、どのような人が働いているのか、次に入る人へ何を期待しているのかまでつなげることが大切です。
会社の強みを大きく見せる必要はありません。実際の社員の声をもとに、他社との違いが分かる表現へ整えます。
求人原稿の役割は条件を並べることではなく、「自分がこの会社で働く姿」を求職者に想像してもらうことです。
4．求人原稿とホームページの内容をそろえる
求人原稿を見て関心を持った人が、次にホームページを見ても同じ会社像を受け取れる状態にします。
新しく作り直す必要があるとは限りません。すでにホームページがあるなら、まず次の点を確認します。
- 求人原稿で伝えた強みがホームページでも分かるか
- どのような工事をしている会社か伝わるか
- 採用したい人物への情報が掲載されているか
- 古い情報や現在と異なる表現が残っていないか
デザインの新しさだけではなく、求人原稿との整合性が判断軸です。求人とホームページで違う印象を与えないことが、応募前の迷いを減らします。
5．最後に、人物像に合う媒体と投資額を決める
ここまで整えてから、求人媒体を選びます。無料掲載を続けるのか、有料掲載へ切り替えるのかも、採用したい人物に届くかどうかで判断します。
採用費は、掲載料金だけで決めるものではありません。入社後すぐに一人で現場を任せられるのか、当面は二人一組で教育するのかによって、会社側の負担は変わります。
そのため、媒体へ費用をかける前に、次の数字を大まかに置いておきます。
- 一人の採用にかけられる金額
- 入社後に必要となる教育期間
- その人が対応できるようになる仕事
- 採用後の人件費と教育負担
媒体費の判断軸は「安いか高いか」ではなく、採用した人が担う役割に対して投資する価値があるかです。 内容と受け入れ体制を整えたうえで費用をかければ、少なくとも「何となく掲載して、反応がないまま終わる」状態は避けやすくなります。
まとめ
職人が集まりにくいとき、求人媒体への露出を増やすことが最初の一手とは限りません。待遇だけで大手と競いにくい中小建設会社ほど、会社固有の魅力を伝える準備が重要です。
進める順序は明確です。
- 社員に入社理由、良い点、不満を聞く
- 次に採りたい人物と任せたい役割を決める
- テンプレートに頼らず求人原稿を作る
- ホームページとの内容をそろえる
- その後に求人媒体と投資額を決める
採用媒体は人を集める入口ですが、選ばれる理由そのものを作ってくれるわけではありません。費用をかける前に、自社の強みと採りたい人を言葉にすることが採用改善の土台になります。
自社の採用課題を、求人掲載の前段階から整理したい方へ
「社員に何を聞けばよいか分からない」「自社の強みを求人原稿に落とし込めない」「どの媒体へ費用をかけるべきか判断できない」という段階でも、採用課題は整理できます。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の人材確保や組織づくりについて、現場の状況や今後の事業計画を踏まえながら、採用したい人物像、求人原稿、ホームページ、媒体選びまで横断して整理し、実行を支援しています。
まだ方針が固まっていなくても問題ありません。無理にサービスを勧めることはせず、まずは自社の場合に何から整理するとよいかを一緒に確認します。
