無料求人媒体を続けながらSNS活用も検討する15名弱の専門工事会社
佐賀県で専門工事を手がける、正社員と専属外注を合わせて15名弱の会社では、無料の求人媒体への掲載を続けていました。応募がまったくないわけではなく、時折反応はあります。一方で、安定して採用できる状態には至っておらず、次の手段としてSNSの活用も検討していました。
建設会社がSNSに関心を持つのは自然な流れです。写真や動画なら、求人票では伝わりにくい会社の雰囲気を見せられます。ただし、SNSや求人媒体は、あくまで会社を知ってもらう入口です。
採用サイトに必要なのは、入口から訪れた求職者が「この会社で働く自分」を具体的に判断できる情報です。
給与、休日、応募資格だけを並べても、似た条件の求人が多いなかでは違いが見えません。応募数を増やすだけでなく、入社後の定着まで考えるなら、会社の考え方や働き方を応募前に理解してもらう設計が必要です。
1週間で 21件の相談 がありました
- 8月6日リフォーム会社千葉県高卒採用の相談
- 8月6日工務店兵庫県業務効率化システムの相談
- 8月6日総合建築広島県案件獲得の相談
- 8月6日内装工事会社神奈川県業務効率化システムの相談
- 8月5日設備保全会社滋賀県人材確保の相談
- 8月5日プラント工事会社東京都協力会社探しの相談
- 8月4日プラント工事会社埼玉県利益率向上の相談
- 8月4日防水工事会社京都府原価管理の相談
- 8月4日造園会社群馬県原価管理の相談
- 8月3日総合土木愛知県案件獲得の相談
- 8月2日解体工事会社神奈川県利益率向上の相談
- 8月2日内装工事会社大阪府案件獲得の相談
- 8月2日空調設備工事会社秋田県協力会社探しの相談
- 8月2日総合建築群馬県案件獲得の相談
- 8月1日空調設備工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月1日工務店京都府業務効率化システムの相談
- 8月1日塗装工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月1日総合土木静岡県人材確保の相談
- 7月31日内装工事会社兵庫県業務効率化システムの相談
- 7月31日電気設備工事会社静岡県原価管理の相談
- 7月31日防水工事会社福島県協力会社探しの相談
- 7月30日造園会社島根県案件獲得の相談
- 7月29日解体工事会社山口県人材育成の相談
- 7月29日電気設備工事会社大阪府案件獲得の相談
- 7月29日空調設備工事会社北海道人材育成の相談
- 7月28日総合建築北海道高卒採用の相談
- 7月28日工務店神奈川県業務効率化システムの相談
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
給与や応募条件だけでは他社との違いも入社後の働き方も伝わらない状態
求人票では、給与、勤務時間、休日、勤務地、必要資格などが中心になります。もちろん、どれも応募判断に欠かせない情報です。ただ、条件だけでは、その会社を選ぶ理由まではつくりにくいのが実情です。
建設業の求人を検索すると、同じ地域だけでも多くの募集が表示されます。そのなかで仕事内容や条件が似ていれば、求職者は給与額や休日数など、比較しやすい数字で判断することになります。
しかし、働き方に対する希望は一様ではありません。
- 休日を確保しながら長く働きたい人
- 現場経験を積み、収入を増やしたい人
- 将来は職長や管理側を目指したい人
- 会社の考え方や仲間との相性を重視する人
こうした違いを整理しないまま「未経験歓迎」「高収入可能」と掲載しても、応募者が想像する働き方と、会社が実際に求める働き方がずれることがあります。
採用の本当の課題は、応募が少ないことだけではなく、会社と求職者が互いを十分に理解しないまま入社に進んでしまうことです。
入社前の認識にずれがあれば、「思っていたより休めない」「期待したほど稼げない」「会社が求める姿勢と合わない」といった不満につながります。条件を載せるだけの求人では、この価値観の不一致を事前に減らせません。
求職者が複数の求人を比べるなかで会社の価値観が見えなくなっている構造
採用媒体や情報発信の手段は増えています。求人サイトだけでなく、検索エンジン、SNS、企業ホームページなど、求職者が会社を知る経路も分散しました。
そのため、「どの媒体に掲載するか」だけではなく、媒体で会社を知った人に何を伝えるかが重要になっています。SNSで現場の雰囲気に興味を持っても、詳しい働き方や評価の仕組みが確認できなければ、応募の判断までは進みにくいからです。
実際に採用を強化したある専門工事会社では、企業ホームページとは別に採用サイトを用意し、次の情報を掲載していました。
- 経営者の思いと会社のビジョン
- どのような人に来てほしいか
- 働いている社員のインタビュー
- 入社後のキャリア
- 給与体系やモデル年収
- 評価や昇給の仕組み
- 福利厚生
- 拠点数や組織規模など、会社の成長性
この会社は、数年前の10名未満の体制から、80名規模、複数拠点の組織へ成長していました。その事実も採用サイトに掲載し、会社の信用や今後の可能性を伝えていました。
特に特徴的だったのは、働き方を一つに決めなかったことです。「休日や生活との両立を重視する働き方」と「しっかり働いて収入を高める働き方」を分け、それぞれの給与水準を応募前に示していました。さらに、年1回の面談を通じて、本人の状況に応じて働き方を変更できる仕組みも設けていました。
価値観を言葉にし、働き方と給与の関係を先に開示することで、応募者は納得したうえで会社を選びやすくなります。
採用サイトは会社をよく見せるためだけのものではありません。会社が提供できる働き方と、求職者が望む働き方の接点を確認する場所です。この役割が曖昧なままでは、媒体やSNSで閲覧数を増やしても、応募や定着にはつながりにくくなります。
経営者の思いから評価・給与体系までを一つの流れで伝える採用サイト設計
採用サイトは、見栄えのよいページを先につくるのではなく、「誰に、何を理解してもらいたいか」から整理すると進めやすくなります。
最初に決めるべきなのは、採用媒体ではなく、会社が求める人物像と提供できる働き方です。
そのうえで、採用サイトの情報を次の順番で組み立てます。
1．経営者の思いと会社の方向性を示す
最初に伝えたいのは、会社が何を大切にし、どこを目指しているのかです。立派な理念を新しくつくる必要はありません。
どのような仕事を続けたいのか、社員にどのように成長してほしいのか、今後どのような組織にしたいのか。経営者が日頃考えていることを、求職者が理解できる言葉に整えます。
経営者の思いは、求職者が会社との相性を判断する土台になります。待遇が近い会社同士を比較したときの違いにもなります。
2．求める人物像を具体的にする
「やる気のある人」「真面目な人」だけでは、会社が本当に求める人物像は伝わりません。未経験でも育てたいのか、経験者として現場を任せたいのか、将来は職長や幹部を担ってほしいのかを整理します。
求める人物像は応募者を狭めるためではなく、入社後に期待される役割を事前に共有するための情報です。
誰にでも当てはまる表現を避けることで、応募者も「自分に合いそうか」を判断しやすくなります。
3．社員の言葉で実際の働き方を見せる
経営者のメッセージだけでなく、現在働いている社員のインタビューも重要です。入社理由、担当している仕事、会社で働き続けている理由など、社員自身の言葉があることで、求職者は入社後を想像しやすくなります。
会社側の説明と社員の実感が一致していれば、情報の信頼性も高まります。反対に、実態とかけ離れた魅力をつくると、入社後の不一致につながります。
4．キャリアと評価のつながりを明らかにする
建設業では、入社後にどのような経験を積み、どのような役割を目指せるのかが見えにくいことがあります。そこで、作業の習得、資格取得、職長や管理側への移行など、会社として示せるキャリアを掲載します。
あわせて、給与や昇給が何によって決まるのかも伝えます。働き方によって給与水準が変わるのであれば、その違いを応募前に示しておくことが大切です。
キャリア、評価、給与を別々に載せるのではなく、「何ができるようになると、役割と待遇がどう変わるか」をつなげて伝えます。
5．福利厚生と会社の成長性を事実で示す
福利厚生は制度名を並べるだけでなく、実際に運用している内容を掲載します。また、拠点数、社員数、事業の広がりなど、会社の成長性を示せる事実があれば、信用を補う情報になります。
ただし、採用サイトで約束した内容は、入社後の運用と一致している必要があります。サイトに掲載できる内容かどうかは、次の三つの軸で確認すると整理しやすくなります。
- 現在、実際に運用できているか
- 社員に説明しても認識がずれないか
- 応募者が入社後の働き方を判断できるか
採用サイトの強さは情報量ではなく、掲載内容と社内の実態が一致しているかで決まります。
すべてを一度に整える必要はありません。まずは経営者の思い、求める人物像、働き方、給与・評価の関係から言語化し、その後に社員インタビューやキャリア情報を加えていく進め方でも十分です。
まとめ
求人媒体やSNSは、求職者と会社が出会うための入口です。その先で応募を後押しし、入社後の不一致を減らすには、採用サイトで判断材料を示す必要があります。
給与や応募条件だけでなく、経営者の思い、求める人物像、社員の声、キャリア、評価・給与体系、福利厚生、会社の成長性まで伝えることが、応募前の理解と納得につながります。
特に建設業では、「休みを重視したい」「経験を積んで稼ぎたい」など、働き方への希望が分かれます。どちらが正しいかを決めるのではなく、自社が提供できる選択肢と待遇の違いを明確にすることが大切です。
採用サイトをつくる目的は、応募数だけを増やすことではありません。会社と求職者がお互いを理解し、納得して働き始められる状態をつくることです。
自社の採用サイトに載せる情報を整理したい方へ
採用サイトを整えようとしても、「自社の強みをどう言葉にするか」「給与や評価の仕組みをどこまで公開するか」「SNSや求人媒体とどうつなぐか」で手が止まることがあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、求める人物像や発信内容だけでなく、入社後の組織や定着まで横断して整理し、実行を支援しています。「うちの場合は何から整理すべきか」という段階でも構いません。無理にサービスをおすすめすることはありませんので、自社の採用情報を見直すきっかけとしてお声がけください。
