高卒採用を進める一方で、社員の負担軽減に間に合う人員確保が必要な大工工事会社
首都圏で大工工事を手がける10名弱の建設会社では、翌春の入社に向けて高校訪問や求人票の準備を進めていました。高校への2回目の訪問や採用ホームページの整備など、若手を迎えるための動きは着実に始まっています。
一方、足元の現場には余裕がありません。人が抜けたり体調不良者が出たりすると、応援を頼むことも難しく、残った社員に負担が集中します。
会社から出た言葉は、「高卒1人だけを待つのは、もう苦しい。中途への方向転換も考えないと、今いる社員を救えない」というものでした。
高卒採用は将来の人員構成をつくる取り組みですが、現在の人手不足をすぐに埋める採用手段ではありません。
大切なのは、高卒か中途かの二者択一にしないことです。数年先の若手育成と、数か月以内の負担軽減では目的も時間軸も異なるため、採用計画を分けて考える必要があります。
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- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
- 8月23日外構工事会社栃木県人材育成の相談
- 8月22日解体工事会社山形県原価管理の相談
- 8月22日防水工事会社沖縄県人材育成の相談
- 8月22日総合土木神奈川県利益率向上の相談
- 8月21日リフォーム会社熊本県利益率向上の相談
- 8月21日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 8月21日空調設備工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月21日工務店山口県高卒採用の相談
- 8月19日塗装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 8月19日プラント工事会社千葉県協力会社探しの相談
- 8月19日解体工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月18日総合土木愛知県業務効率化システムの相談
- 8月18日電気設備工事会社京都府原価管理の相談
- 8月18日工務店東京都業務効率化システムの相談
- 8月17日塗装工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 8月17日電気設備工事会社神奈川県人材育成の相談
- 8月17日外構工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月17日総合建築大阪府案件獲得の相談
- 8月16日内装工事会社京都府案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社熊本県高卒採用の相談
- 8月15日工務店宮城県案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社群馬県協力会社探しの相談
- 8月14日電気設備工事会社愛媛県業務効率化システムの相談
- 8月13日防水工事会社三重県協力会社探しの相談
- 8月12日総合土木広島県人材育成の相談
- 8月12日プラント工事会社大阪府協力会社探しの相談
翌春入社の高卒採用だけでは、綱渡りの現場に人が入るまで待てない状況
高卒採用には、募集から選考、入社までの決められた時期があります。採用できたとしても、実際に入社するのは原則として卒業後です。現場が逼迫している会社にとって、この時間差は小さくありません。
この会社でも、「毎日が綱渡り」という状況が続いていました。人が足りないことで休日を確保しにくくなり、施工量を増やしたくても受注体制を広げられません。
高卒採用だけに人員計画を寄せると、次のようなずれが生じます。
- 現場が必要としている時期と、入社時期が合わない
- 採用できる人数が限られ、欠員を埋めきれない
- 1人を採用できなかった場合、次年度まで計画が持ち越される
- 入社後に育成期間が必要で、すぐに施工力へ置き換わるとは限らない
「来年の若手」と「今の現場を支える人」は、同じ採用活動の中でも別の採用目標として置く必要があります。
高卒採用をやめる必要はありません。ただし、社員の負担軽減や施工体制の立て直しを急ぐなら、中途採用を並行させることが現実的です。
指定校求人と公開求人の整理不足が、高卒採用の選択肢を狭く見せていた状態
高卒採用を進めるうえでは、指定校求人と公開求人の違いを社内で揃えておく必要があります。この会社では、指定校以外への求人の広げ方をめぐって認識のずれがあり、作成した求人票が十分に活用されていない状態もありました。
指定校求人は、企業が指定した高校に対して求人を届ける方法です。これまで関係を築いてきた学校へ継続的に働きかけられる一方、接点を持てる学校は限定されます。
公開求人は、指定校に限らず、求人情報を広く確認してもらうための方法です。工業高校だけでなく普通科高校なども含め、これまで接点のなかった学校や生徒に知ってもらえる可能性が広がります。
指定校求人は関係性を深める採用、公開求人は接点を広げる採用として、並行して扱うことができます。
指定校求人を続けながら公開求人にも取り組めば、「どの学校から反応があったか」「普通科の生徒にも関心を持ってもらえるか」といった情報が蓄積されます。この反応は、翌年度以降の訪問先や求人内容を考える材料になります。
ただし、高卒求人の間口を広げても、翌春まで入社を待つ構造は変わりません。そこで必要になるのが、中途採用との役割分担です。
中途採用では、ハローワークや求人媒体などを通じて、未経験者や若手経験者へ年間を通じて働きかけられます。募集時期や入社時期を高卒採用ほど固定されないため、欠員補充や社員の負担軽減には中途採用のほうが合わせやすくなります。
また、求人を出すだけでは採用まで進みません。この会社では、採用方針を決める人、求人を修正する人、応募後に連絡する人が曖昧で、動きが止まりやすくなっていました。
採用手段を増やすだけでなく、応募が来た後に誰がその日のうちに対応するかまで決めておくことが、採用速度を左右します。
中途で足元の負担を減らし、高卒で将来の若手を育てる二つの採用計画
採用計画は、「いつまでに、どの役割の人を、何人必要とするか」から組み立てると整理しやすくなります。高卒と中途を一つの採用目標にまとめず、時間軸ごとに分けるのがポイントです。
1．短期と中長期の採用目標を分ける
まず、現場が必要としている人材を二つに分けます。
- 短期の目標：数か月以内に入社し、既存社員の負担を減らせる中途人材
- 中長期の目標：翌春以降に入社し、時間をかけて育成する高卒人材
中途採用では、即戦力だけに絞ると対象者が少なくなることがあります。経験者が必要なのか、未経験でも入社後に育成できるのかを、現場の余力と照らして決めます。
高卒採用では、初めから戦力として数えるのではなく、誰が教えるのか、どの仕事から任せるのかまで考えておく必要があります。短期の人手不足を中途で緩和できれば、高卒社員を育てる側にも余裕が生まれます。
2．高卒採用は指定校と公開求人を並行する
これまで関係のある高校への訪問は継続しつつ、公開求人で接点を広げます。判断軸は、「これまで採用できた学校か」だけではありません。
- 会社から通勤できる地域か
- 建設系学科以外にも仕事を伝えられるか
- 会社見学を受け入れられるか
- 学校からの問い合わせに誰が対応するか
工業高校だけで反応が限られるなら、普通科高校へ求人を届けた結果も記録します。反応がなくても、翌年度の訪問先や訴求内容を見直す材料になります。
高卒採用は単年度の合否だけで評価せず、学校との接点と反応を翌年度へ残す活動として進めることが重要です。
3．中途採用は掲載後の数字を見ながら改善する
中途採用では、無料の求人掲載を続けるだけでなく、必要に応じて露出を増やす方法も検討します。ただし、有料掲載に切り替えること自体が目的ではありません。
見るべきなのは、次の流れです。
- 求人が表示・閲覧されているか
- 求人内容を見た人が応募画面へ進んでいるか
- 応募入力の途中で離脱していないか
- 応募後、面接設定まで進んでいるか
- 面接から採用につながっているか
閲覧されていないなら、職種名や地域、露出量を見直します。閲覧はされても応募がないなら、仕事内容や会社の魅力、写真、給与・休日などの伝え方を確認します。応募途中の離脱が多い場合は、最初から履歴書の提出を求めず、氏名・電話番号・メールアドレスなどに入力項目を絞る方法もあります。
採用費は掲載額だけで判断せず、応募、面接、採用のどこまで進んだかを見て調整します。
4．応募対応の責任者と期限を決める
応募者は複数の会社を同時に見ている可能性があります。求人を出す前に、応募後の動きを決めておく必要があります。
- 応募通知を受け取る担当者
- 職種ごとの一次対応者
- 担当者が現場にいるときの代行者
- 電話やメッセージを送る期限
- 面接日時を決められる人
この会社では、社長と役員の携帯にも応募通知が届くようにし、対応できる人が先に連絡する形を検討しました。二重対応を避けるため、連絡後は社内メッセージなどで共有します。
目安としては、その日のうちに連絡し、夜間の応募なら翌朝に対応できる体制が現実的です。
求人を出す担当と、応募者を採用までつなぐ担当は、必ずセットで決めておきます。
まとめ
高卒採用は、会社の将来を担う若手を育てるために欠かせない取り組みです。ただし、募集時期と入社時期が限られるため、現在の人手不足をすぐに解消する手段にはなりにくい面があります。
現場が逼迫している会社では、次のように採用の役割を分けると計画が明確になります。
- 中途採用で、数か月以内の人員確保と社員の負担軽減を目指す
- 高卒採用で、翌春以降の若手育成と将来の人員構成をつくる
- 指定校求人で学校との関係を深め、公開求人で接点を広げる
- 応募対応の責任者と期限を決め、採用活動を止めない
「高卒か中途か」ではなく、「いつ必要な人材か」で採用手段を選ぶことが大切です。両方を並行して進めることで、今いる社員を支えながら、将来の施工体制もつくりやすくなります。
自社に合う新卒・中途採用の役割分担を整理するために
人手不足を感じていても、「中途を何人採るべきか」「高卒採用をどこまで広げるか」「社内の誰が応募対応を担うか」は、会社の施工体制や育成余力によって変わります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の人材課題を、採用媒体の選定だけでなく、現場の人員構成、学校への働きかけ、応募対応、入社後の育成体制まで横断して整理し、実行を支援しています。
「うちの場合は高卒と中途をどう組み合わせるべきか」「何から決めればよいかわからない」という段階でも問題ありません。無理にサービスを勧めることはありませんので、まずは現在の採用状況を整理する場としてご活用ください。
