東海地方の内装系専門工事会社が、若手未経験者を安心して育てる受け皿づくりに向き合っていた状況
東海地方で内装工事を手がける、地域密着型の専門工事会社の話です。長年、現場力と顧客からの信頼を積み重ねてきた一方で、専門職人の高齢化、個人事業主や協力会社への依存、若手職人の採用・育成・定着が大きなテーマになっていました。
採用そのものに力を入れるだけでなく、入社後に未経験者が育つ状態まで含めて考えたい。そんな問題意識がありました。
特に印象的だったのは、単に「人を採りたい」という話ではなく、社長や熟練者が持っている技術、信用、判断軸を、若手が理解できる言葉や手順に変えていきたいという視点です。
「目に見えない価値を、どうやって相手に伝えていくかだと思うんです」
この言葉には、採用難だけでは片づけられない、専門工事会社らしい悩みが詰まっています。未経験者にとっては、仕事の魅力も、成長の仕方も、職人として一人前になる道筋も、最初はほとんど見えていません。だからこそ、会社側が「現場に入れば分かる」だけで済ませてしまうと、本人の不安が大きくなりやすいのです。
未経験者の定着は、採用後に始まるのではなく、入社前から入社後90日までの受け入れ設計で大きく変わります。
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- 7月16日外構工事会社東京都
- 7月16日塗装工事会社大阪府
- 7月16日内装工事会社群馬県
- 7月16日総合建築岐阜県
- 7月15日工務店東京都
- 7月15日内装工事会社神奈川県
- 7月15日塗装工事会社奈良県
- 7月15日内装工事会社鳥取県
- 7月14日配管工事会社高知県
- 7月14日配管工事会社広島県
- 7月14日防水工事会社神奈川県
- 7月12日配管工事会社京都府
- 7月12日ビルメンテナンス佐賀県
- 7月12日リフォーム会社茨城県
- 7月11日総合建築福島県
- 7月11日総合土木大阪府
- 7月11日造園会社愛知県
- 7月11日外構工事会社茨城県
- 7月10日電気設備工事会社京都府
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
現場に入れて覚えさせるだけでは、未経験者が成長実感を持ちにくいこと
未経験者の育成で起きやすい課題は、仕事を教えていないことではありません。多くの会社では、親方や先輩が現場で一生懸命教えています。
ただ、未経験者の側から見ると、「今、自分は何ができるようになったのか」「次に何を覚えればいいのか」「失敗したときにどう受け止めてもらえるのか」が見えにくいことがあります。
特に建設業の現場では、熟練者の判断が暗黙知になりやすいです。材料の扱い方、納まりの見方、道具の準備、現場での気配り、元請けや他職種との距離感。どれも大事ですが、言葉にしないまま「見て覚えて」となりがちです。
相談の中でも、未経験者を安心して育てるために、技能チェック表やキャリアアップ表、メンター制度、1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月の面談を整える必要性が話題になっていました。
ここで大切なのは、育成の仕組みは、若手を甘やかすためのものではなく、現場で育つための見通しを渡すものだということです。
未経験者が辞めてしまう背景には、待遇だけでなく、次のような感覚が隠れていることがあります。
- 自分が成長しているのか分からない
- 何を期待されているのか分からない
- 失敗したときに評価が下がるのではと不安になる
- 誰に相談すればいいのか分からない
- 何年後にどんな役割や収入を目指せるのか見えない
現場側からすれば「まだ入ったばかりだから当然」と思うことでも、本人にとっては毎日の不安になります。だから、入社後90日は、仕事を教える期間であると同時に、不安を言葉にできる関係をつくる期間として設計する必要があります。
社長や熟練者の暗黙知が、面接基準や育成手順に落ちていなかったこと
この会社には、採用で大事にしたい人物像がすでにありました。価値観への共感、誠実さ、素直さ、探求心、行動力、コミュニケーションといった要素です。
ただ、それが面接の質問、現場見学の確認項目、入社後の育成手順、評価やキャリアの説明に十分つながっていない状態でした。
「求める人材像」はあるのに、「入社後どう育てるか」まで一本の線でつながっていない。 ここが、多くの専門工事会社で起きやすい構造です。
また、受け入れ側の役割分担についても、確認がありました。
「役割分担の整理というのは、社内的な役割分担の整理ですか」
この問いは、とても大事です。未経験者の定着は、社長だけでも、現場の誰か一人だけでも進みません。誰が初日に迎えるのか。誰が道具や安全面を教えるのか。誰が日々の相談に乗るのか。誰が技能の進み具合を見るのか。誰が本人の不安を拾うのか。
ここが曖昧なままだと、現場は忙しいので、どうしても「気づいた人が教える」「余裕がある人が見る」になってしまいます。その結果、教える内容にばらつきが出たり、本人が遠慮して質問できなかったりします。
さらに、若手に伝えるべき会社の魅力も、現場の中に埋もれていました。内装工事のものづくり性、地域に残る仕事であること、会社が全面的にバックアップする姿勢、休日の選択性、年収モデル、資格や職長化への道筋。これらは採用時の魅力であると同時に、入社後の定着材料にもなります。
若手は「いい会社そうだ」と思って入社しても、「ここでどう成長できるか」が見えなければ不安になります。 採用時に伝えた魅力と、入社後の育成体験がつながっていることが大切です。
入社前から6ヶ月までを区切り、育成・面談・役割分担を見える化すること
未経験者の定着を高めるには、入社後90日を中心に、入社前から6ヶ月までの流れを設計するのが現実的です。
ポイントは、分厚い教育マニュアルを作ることではありません。未経験者が「次に何をすればいいか分かる」、受け入れ側が「誰が何を見るか分かる」状態をつくることです。
まず、時期ごとに目的を分けます。
- 入社前：会社の考え方、働き方、初日の流れ、不安点を共有する
- 初日：歓迎、基本ルール、安全、道具、相談先を明確にする
- 1週間：現場での基本行動、あいさつ、準備、片付け、報連相を確認する
- 1ヶ月：できるようになったこと、不安、現場との相性を面談で確認する
- 3ヶ月：技能チェック表をもとに、次の育成目標を決める
- 6ヶ月：資格、担当作業、年収モデル、キャリアアップの見通しを話す
この流れがあるだけで、未経験者は「自分は放置されていない」と感じやすくなります。
次に、メンター制度を置きます。メンターは、何でも教える万能担当である必要はありません。むしろ、役割を絞ることが重要です。たとえば、日々の相談相手、安全や現場マナーの確認役、月次面談前の状況共有役などです。
そのうえで、技能チェック表をつくります。内装工事であれば、道具の名前、材料の扱い、養生、搬入、片付け、簡単な補助作業、現場での動き方など、最初の段階で確認する項目を細かく分けられます。
ここで大事なのは、チェック表を評価のためだけに使わないことです。技能チェック表は、できないことを責める表ではなく、できるようになったことを本人と会社が一緒に確認する表として使うほうが定着につながります。
面談も同じです。1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月の面談では、本人に一方的に反省を求めるのではなく、会社側も受け入れ体制を振り返ります。
確認したい項目は、たとえば次のようなものです。
- 現場で質問できているか
- 分からないまま作業していることはないか
- 失敗したときに誰がどうフォローしたか
- 本人が成長を感じている作業は何か
- 次の1ヶ月で覚えることは何か
- 休日、残業、収入、資格取得への納得感にズレはないか
失敗の扱い方も、仕組みとして決めておきたいところです。未経験者は必ず失敗します。大事なのは、失敗をなくすことではなく、失敗後に「次はどうすればいいか」を一緒に確認できる空気です。
失敗を前向きに扱える現場は、未経験者にとって成長実感を持ちやすい現場です。 逆に、失敗した瞬間に萎縮してしまう環境では、質問も報告も減り、結果的に育成が遅くなります。
最後に、受け入れ側の役割分担を決めます。社長、後継者、現場責任者、メンター、先輩社員が、それぞれ何を担うのかを明確にします。
たとえば、社長は会社の考え方や期待する人物像を伝える。後継者は育成会議を回す。現場責任者は日々の配置と安全を確認する。メンターは本人の不安や小さなつまずきを拾う。先輩社員は技能チェックの一部を担う。
このように分けると、育成が「誰かの善意」ではなく、会社の仕事になります。
未経験者の定着は、採用担当だけの仕事ではなく、現場を含めた会社全体の受け入れ設計です。
まとめ
未経験者が辞めてしまう会社では、必ずしも待遇や人間関係だけが原因とは限りません。現場に入った後に、成長の見通し、相談先、評価の基準、次の目標が見えないことで、不安が積み重なっていることがあります。
特に専門工事会社では、社長や熟練者の判断が暗黙知になりやすく、若手には伝わりにくい場面があります。だからこそ、入社後90日をひとつの区切りとして、入社前、初日、1週間、1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月の流れを整えることが有効です。
大切なのは、未経験者を特別扱いすることではなく、未経験者でも成長できる順番を会社として用意することです。
メンター制度、技能チェック表、定期面談、育成会議、受け入れ側の役割分担。どれも難しい制度に見えますが、最初は簡単な表と月1回の確認からでも始められます。
採用で選ばれる会社になるには、求人票の見せ方だけでなく、「入った後にどう育つか」を語れることが大切です。そして、その語った内容が現場で実際に体験できることが、定着につながります。
うちの会社に合う90日育成の形を整理したいときは
未経験者の育成は、会社ごとに正解が違います。現場の人数、工種、年齢構成、協力会社との関係、社長や熟練者が大切にしてきた判断軸によって、設計すべき受け入れ方は変わります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用した未経験者をどう育てるか、メンターや技能チェック表をどう作るか、現場社員をどう巻き込むかといった段階から一緒に整理できます。
「うちの場合は、まず何から決めればいいのか」「今の現場体制でメンター制度が回るのか分からない」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、必要な整理先を一緒に考える場としてご活用ください。
