繁忙期の受注機会を逃さないため、自社作業員の採用を急ぐ首都圏の専門工事会社
首都圏近郊で工事を手がける、ある小規模な専門工事会社では、自社作業員の確保が経営上の優先課題になっていました。
繁忙期に協力会社へ応援を頼んでも、「こちらも忙しくて人を出せない」と断られることがあります。その結果、受けられたはずの工事を見送る場面が生まれていました。
代替わりしたばかりの社長は、数年後に売上規模を広げ、まずは10名程度の施工体制を整えたいと考えています。そのためにも、外注先だけに頼らず、自社で現場を動かせる人数を増やす必要がありました。
一方、すでに複数の採用サービスを利用しています。毎月費用も発生しています。それでも、期待したほど応募につながりません。
社長からは、こんな率直な言葉がありました。
「今も求人サイトや支援会社を使っています。新しいことを始めるなら、どこかをやめないと費用が重なってしまいます」
採用を急ぐ会社ほど、媒体を増やす前に、現在の求人が誰に何を伝えているかを見直す必要があります。
1週間で 15件の相談 がありました
- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
- 8月23日外構工事会社栃木県人材育成の相談
- 8月22日解体工事会社山形県原価管理の相談
- 8月22日防水工事会社沖縄県人材育成の相談
- 8月22日総合土木神奈川県利益率向上の相談
- 8月21日リフォーム会社熊本県利益率向上の相談
- 8月21日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 8月21日空調設備工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月21日工務店山口県高卒採用の相談
- 8月19日塗装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 8月19日プラント工事会社千葉県協力会社探しの相談
- 8月19日解体工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月18日総合土木愛知県業務効率化システムの相談
- 8月18日電気設備工事会社京都府原価管理の相談
- 8月18日工務店東京都業務効率化システムの相談
- 8月17日塗装工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 8月17日電気設備工事会社神奈川県人材育成の相談
- 8月17日外構工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月17日総合建築大阪府案件獲得の相談
- 8月16日内装工事会社京都府案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社熊本県高卒採用の相談
- 8月15日工務店宮城県案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社群馬県協力会社探しの相談
- 8月14日電気設備工事会社愛媛県業務効率化システムの相談
- 8月13日防水工事会社三重県協力会社探しの相談
- 8月12日総合土木広島県人材育成の相談
- 8月12日プラント工事会社大阪府協力会社探しの相談
求人媒体を増やしても、欲しい人材に自社の魅力が届いていない状態
応募が来ないとき、最初に考えやすいのは掲載先の追加です。有料プランへ切り替えたり、表示順位を上げたりする判断もあります。
ただ、採用媒体が増えた現在は、「有名な媒体へ掲載すれば一定の応募が来る」という構図ではなくなっています。正社員、アルバイト、人材紹介、求人検索エンジン、特化型サイトなど、求職者が情報を探す場所そのものが分散しているためです。
実際、首都圏のあるエリアで求人検索をすると、十数万件を超える募集が表示される状況でした。建設技能者についても、1人の求職者を複数社が取り合っています。
この中で、仕事内容や給与、休日だけを一般的な表現で載せても、ほかの求人に埋もれやすくなります。
採用支援について説明を受けた社長も、当初はこう尋ねていました。
「いろいろな採用マーケットに、代わりに求人を出してくれるイメージですか」
この疑問は自然です。ただ、必要なのは掲載代行だけとは限りません。掲載前に、次の3点を決めることが先になります。
- どのような人を採用したいのか
- その人は普段どこで求人情報を探すのか
- 数ある会社の中で、なぜ自社に興味を持つのか
「どの媒体に出すか」より先に、「どこにいる、どんな人へ、何を伝えるか」を定めることが採用戦略の土台です。
待遇や仕事内容を並べるだけでは、会社固有の魅力が求人原稿に表れにくい採用市場
中小建設会社の求人が弱くなる理由は、会社に魅力がないからとは限りません。日常になっている魅力を、自社では見つけにくいことが大きな要因です。
たとえば、長く働いている社員に話を聞くと、入社前には見えなかった良さが出てくることがあります。
- なぜこの会社を選んだのか
- 入社前の印象と実際の違いは何か
- ほかの会社ではなく、ここで働き続ける理由は何か
- 仕事のどの部分に面白さを感じるか
- どのような人なら現場になじみやすいか
こうした情報は、給与表や募集要項だけでは拾えません。
実際、東北地方のある点検工事会社では、汚れやすい作業環境への先入観があり、求人媒体へ毎月費用をかけても採用できない状態が続いていました。社内でも「うちには人が来ない」という見方があったそうです。
そこで待遇を変えるのではなく、仕事の珍しさが伝わる言葉へ求人の打ち出しを変更しました。万人受けを狙うのではなく、その仕事に面白さを感じる人へ届く表現にしたのです。その後、無料掲載で複数の原稿を試し、反応のよい内容を有料掲載へ移していきました。
別の地方工事会社では、「しっかり働いて収入を増やしたい人」と「休日を重視したい人」に向けて、入口となる求人を分けました。同じ会社でも、候補者が求める働き方は一つではないからです。
応募が来ない原因は、条件の弱さではなく、自社の仕事や働き方を一つの見せ方に押し込んでいることにもあります。
社員の声から訴求をつくり、複数の求人原稿を小さく試してから広告費を配分する進め方
広告費を増やす前に、採用活動を「整理」「作成」「検証」「投資」の順に進めると、判断しやすくなります。
1．欲しい人材を一人の候補者として具体化する
「若手が欲しい」「経験者が欲しい」だけでは、媒体も訴求も決めにくいままです。
年齢や経験年数だけでなく、採用後にどのような役割を担ってほしいのかを整理します。今回の会社であれば、繁忙期の施工体制を支え、受注機会を逃さないための自社作業員が対象です。
そのうえで、未経験者まで対象を広げるのか、資格保有者を優先するのかを決めます。対象が変われば、見る媒体も、響く言葉も変わります。
2．既存社員へのインタビューで自社の魅力を集める
社長だけで求人原稿をつくると、経営側が伝えたい情報に寄りやすくなります。そこで、長く働く社員や比較的最近入社した社員へ話を聞きます。
質問は難しくする必要はありません。
「なぜ続けてくれているのか」
「入社前に知っておきたかったことは何か」
「友人にこの会社を紹介するなら、何と説明するか」
この答えから、候補者に伝えるべき言葉を拾います。社長がまだ気づいていない魅力が見つかることもあります。
求人原稿の材料は、採用担当者の机上ではなく、現在働いている社員の言葉の中にあります。
3．一つの原稿にまとめず、訴求ごとに求人を分ける
集めた魅力をすべて一つの求人へ詰め込むと、かえって焦点がぼやけます。
たとえば、次のように訴求を分けます。
- 仕事の珍しさや専門性を前面に出す原稿
- 収入や技能習得を重視する原稿
- 休日や働き方を重視する原稿
重要なのは、実態と異なる見せ方をしないことです。現場の実情に合う魅力だけを使います。
4．無料掲載や少額運用で反応を比較する
最初から一つの原稿へ大きな広告費をかける必要はありません。複数の求人原稿を小さく出し、表示数、閲覧数、応募数などを比較します。
反応が弱い場合も、すぐに媒体だけを変えるのではなく、どこで候補者が離れているかを見ます。
- 表示されていないなら、媒体や検索条件を見直す
- 表示されても読まれないなら、求人タイトルを見直す
- 読まれても応募されないなら、仕事内容や訴求内容を見直す
広告費は、反応が分からない求人へ先に投じるのではなく、反応のよい訴求を確認してから増やすほうが判断しやすくなります。
5．既存の媒体や採用サイトも検証対象として使う
すでに契約中の媒体や制作中の採用サイトがある場合、慌ててすべて止める必要はありません。
「費用がかかっているから続ける」「成果がないからすぐやめる」の二択ではなく、ターゲットと訴求を整理したうえで、既存の仕組みを検証の場として使えるかを確認します。
見るべきなのは、媒体名そのものではありません。
- 欲しい人材が利用しているか
- 自社の求人が十分に表示されているか
- どの訴求から応募が来ているか
- 応募単価や採用単価が見合っているか
この基準で見れば、継続する媒体、原稿を変える媒体、停止する媒体を分けやすくなります。
まとめ
求人媒体へ掲載しても応募が来ないと、広告費や掲載先を増やしたくなります。ただ、採用媒体が分散した現在は、資金を増やすだけでは成果につながりにくくなっています。
先に整理したいのは、次の3点です。
- 欲しい人材は誰か
- その人はどこで情報を探しているか
- 自社の何を、どの言葉で伝えるか
社員へのインタビューから魅力を拾い、訴求の異なる求人原稿を複数用意します。まずは無料掲載や少額運用で反応を比べます。そのうえで、成果の見込める媒体と原稿へ広告費を寄せていきます。
採用費を増やすかどうかは、媒体を選ぶ前ではなく、自社に合う訴求を小さく検証した後に判断できます。
自社に合う採用戦略を整理するところから
「すでに複数の媒体を使っていて、何を残すべきか分からない」「自社の魅力を求人原稿に落とし込めない」という段階でも、採用活動は整理し直せます。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を横断して捉え、欲しい人材像の整理、社員インタビュー、採用経路の選定、求人の訴求づくりまで、実行に沿って支援しています。
うちの場合は何から見直すべきか、という段階でも構いません。状況を伺ったうえで次の整理先を一緒に考えます。無理にサービスを勧めることはありませんので、必要なタイミングで気軽にお声がけください。
