複数の求人媒体を動かしても、入社後になかなか続かない東海地方の専門工事会社
東海地方のある専門工事会社では、Indeedやエンゲージ、ハローワーク、求人情報サイトなど、複数の経路で人材募集を進めていました。採用ホームページも改修し、社員インタビューを掲載する準備もしています。
一方で、これまで比較的応募が多かった経路について、社長は「応募はあっても、なかなか続かない」と話していました。
採用活動そのものが止まっているわけではありません。求人票、採用ページ、社員インタビューといった材料も揃いつつあります。それでも定着につながらない場合は、応募経路を増やす前に、入社前に伝えている仕事と、入社後に経験する仕事が一致しているかを確認する必要があります。
この会社では、媒体ごとに求人内容が異なっていることも課題になっていました。Indeed、ハローワーク、採用ホームページ、求人情報サイトの内容にばらつきがあり、古いホームページから引用したままの原稿も残っていたのです。
採用媒体が増えるほど、発信内容を揃えなければ、応募者が受け取る会社像もばらつきます。
1週間で 15件の相談 がありました
- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
- 8月23日外構工事会社栃木県人材育成の相談
- 8月22日解体工事会社山形県原価管理の相談
- 8月22日防水工事会社沖縄県人材育成の相談
- 8月22日総合土木神奈川県利益率向上の相談
- 8月21日リフォーム会社熊本県利益率向上の相談
- 8月21日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 8月21日空調設備工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月21日工務店山口県高卒採用の相談
- 8月19日塗装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 8月19日プラント工事会社千葉県協力会社探しの相談
- 8月19日解体工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月18日総合土木愛知県業務効率化システムの相談
- 8月18日電気設備工事会社京都府原価管理の相談
- 8月18日工務店東京都業務効率化システムの相談
- 8月17日塗装工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 8月17日電気設備工事会社神奈川県人材育成の相談
- 8月17日外構工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月17日総合建築大阪府案件獲得の相談
- 8月16日内装工事会社京都府案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社熊本県高卒採用の相談
- 8月15日工務店宮城県案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社群馬県協力会社探しの相談
- 8月14日電気設備工事会社愛媛県業務効率化システムの相談
- 8月13日防水工事会社三重県協力会社探しの相談
- 8月12日総合土木広島県人材育成の相談
- 8月12日プラント工事会社大阪府協力会社探しの相談
良い情報だけを載せるほど、入社後の仕事内容や負荷とのギャップが広がる状態
早期離職を減らすうえで大きいのは、給与や福利厚生だけでなく、仕事の負荷に対する認識のずれです。
社長は、面接で仕事について「本当にきついよ」と伝えていると話していました。それでも入社後に、「来てみたら本当にきつかった」と受け止められ、離職につながることがあるといいます。
ここで難しいのは、会社側が厳しさを隠しているとは限らないことです。「きつい」と伝えていても、応募者が具体的な働き方を想像できなければ、十分に伝わったとはいえません。
たとえば、次のような情報が抽象的なままだと、同じ「きつい」という言葉でも会社側と応募者側で受け止め方が変わります。
- どのような仕事内容に負荷がかかるのか
- 仕事量をどのように感じる可能性があるのか
- 入社直後に任される仕事は何か
- どのような人が仕事に馴染みやすいのか
- 現在の社員が、なぜ働き続けているのか
応募を増やしたいと考えるほど、求人票には良い情報を載せたくなります。社員インタビューでも、前向きな言葉を中心に構成しがちです。ただし、応募時の印象を良くすることと、入社後の納得感をつくることは別の仕事です。
良い面だけで応募を集めても、実際の仕事内容や負荷に合わなければ、採用人数は増えても定着人数は増えません。
求人票・採用ページ・社員インタビュー・面接が別々に作られていることによる認識のずれ
この会社では、採用の土台になるものは作られていました。しかし、求人票の修正、採用ホームページへの社員インタビュー掲載、媒体の更新が途中で止まり、全体を揃えるところまで進んでいませんでした。
「ホームページは動画を差し込むだけ」「社員インタビューはあるが、まだ載せていない」「求人情報サイトは以前の内容のまま」と、個々の材料は存在しています。問題は、それぞれが一つの採用方針に沿ってつながっていないことです。
社員インタビューについても、「なぜこの会社で働いているのか」「これからどうしていきたいのか」といった前向きな部分を掲載する案が出ていました。これは応募者に会社の魅力を伝えるうえで有効です。
ただし、前向きな情報だけに寄せると、求人票や面接で伝えている仕事の厳しさと分断されます。反対に、厳しさだけを強調しても、働き続ける理由が見えません。
必要なのは、厳しい面を隠さず、その仕事を続けられる理由や得られるものと一緒に伝えることです。
もう一つの背景は、採用経路を応募数だけで見てしまいやすいことです。この会社では、ハローワーク経由の応募実績はあるものの、「とりあえず働く」という状態で入社する人もおり、定着しにくいという感覚がありました。
もちろん、特定の経路から来た人が必ず辞めるわけではありません。ただ、採用経路ごとに応募者の状況や動機が異なる以上、応募数だけでは採用の良し悪しを判断できません。
見るべきなのは「何人応募したか」だけではなく、「仕事内容を理解した人が応募し、入社後も続いているか」です。
仕事の現実を共通原稿にまとめ、全媒体と面接で同じ順序で伝える採用設計
最初に行いたいのは、求人媒体ごとの文章修正ではありません。まず、応募者に何を伝えるかを一つの共通原稿にまとめます。
共通原稿には、少なくとも次の内容を整理します。
- 実際に担当する仕事内容
- 仕事量や負荷を感じやすい部分
- 入社前に理解してほしいこと
- 現在の社員が働き続けている理由
- 会社が今後期待している役割
ここで大切なのは、「きつい仕事です」と一言で済ませないことです。応募者が入社後の自分を想像できる粒度まで、仕事内容と負荷を言葉にします。
そのうえで、共通原稿を求人票、採用ページ、社員インタビュー、面接へ展開します。それぞれの役割は異なりますが、伝える事実は揃えます。
求人票では、応募条件と仕事の現実を簡潔に揃える
Indeed、エンゲージ、ハローワークなどで表現が異なると、応募者によって理解している仕事内容が変わります。古い原稿を流用している媒体も含め、共通原稿を基準に修正します。
すべてを同じ文章にする必要はありません。ただし、仕事内容や負荷に関する説明が媒体ごとに変わらない状態にします。
採用ページでは、仕事を続ける理由まで見せる
採用ページは、求人票だけでは伝え切れない背景を補う場所です。仕事の厳しさを隠すのではなく、その仕事にどのような意味があり、社員がなぜ続けているのかを伝えます。
動画の完成を待たなくても、社員インタビューの文章と写真から掲載を始められます。準備が整っている部分から公開し、後から動画を追加する進め方もできます。
社員インタビューでは、良い面だけでなく入社前に知りたかったことも整理する
社員インタビューは、会社が作った説明よりも応募者に近い言葉で仕事を伝えられます。
「なぜ働いているか」「今後どうなりたいか」という前向きな内容に加え、仕事内容を誤解させないために、入社前後の認識を確認します。個人を否定的に見せる内容を載せる必要はありません。
ネガティブな話を並べるのではなく、入社後のギャップを減らすために必要な現実を選んで伝えます。掲載前には、本人と会社の双方で文章と写真を確認します。
面接では、求人票の説明を具体化して認識を確かめる
面接では、会社側が説明するだけで終わらせず、応募者がどう理解したかを確認します。
「きついですが大丈夫ですか」と聞くだけでは、応募者は「大丈夫です」と答えがちです。求人票や採用ページで伝えた仕事内容について、応募者がどのように受け止めているかを会話の中で確かめます。
会社に合うよう誘導するのではなく、応募者自身が続けられる仕事かを判断できる材料を渡す時間にします。面接は採用するためだけでなく、入社後のミスマッチを双方で確認する場です。
採用経路は、応募数と定着可能性の両方で評価する
採用経路の評価では、応募数だけでなく、面接、入社、定着までをつなげて見ます。少なくとも、次の項目を経路別に記録すると判断しやすくなります。
- 応募数
- 面接に進んだ人数
- 入社した人数
- 入社前に仕事内容をどこまで理解していたか
- 入社後に生じた認識のずれ
- 継続して働いている人数
応募が多くても定着しない経路と、応募は少なくても会社を理解した人が来る経路では、採用上の価値が異なります。
採用経路は「人が来るか」ではなく、「仕事を理解した人と出会えるか」で選ぶことが大切です。
まとめ
採用後に人が続かないときは、応募者の意欲だけを原因にせず、入社前後の情報差を確認する必要があります。
この会社には、求人票、採用ホームページ、社員インタビューなど、採用に使える材料がすでにありました。次に必要なのは新しい媒体を増やすことではなく、各媒体と面接で伝える内容を揃えることです。
- 良い面だけでなく、仕事内容や負荷も具体的に伝える
- 求人票、採用ページ、社員インタビュー、面接の説明を揃える
- 厳しさと、社員が働き続ける理由を一緒に示す
- 応募数だけでなく、入社後の定着まで採用経路ごとに確認する
仕事の現実を伝えることは、応募を遠ざけるためではありません。会社と応募者が、入社前にお互いを正しく選べる状態をつくるためです。
自社の採用情報をどこから揃えるべきか整理したい方へ
求人票を直すべきか、採用ページを整えるべきか、面接の伝え方から見直すべきかは、現在の応募経路や早期離職の理由によって変わります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、求人媒体、採用ページ、応募対応、面接、入社後の組織体制まで横断して整理し、実行まで支援しています。
「うちの場合は何がギャップになっているのか」「複数の求人原稿をどう揃えればよいかわからない」という段階でも構いません。状況を一緒に整理するところから進めます。無理にサービスをおすすめすることはありませんので、必要なタイミングで気軽にお声がけください。
