現場を増やしたくても人手が足りず、すぐに動ける経験者を採用したい小規模な専門工事会社
東北地方で電気・通信設備工事を手がける、ある小規模な専門工事会社では、既存現場を回しながら新しい工事分野を育てようとしていました。ただ、社長と協力会社を中心とした施工体制では、受注を増やしても対応できる件数に限界があります。
人員を増やしたい一方で、未経験者を採用すれば、自社の工事を理解してもらい、手を動かせるようになるまで育成が必要です。経験者なら立ち上がりは早そうですが、給与水準や採用費も高くなりやすいため、判断を誤ったときの負担は小さくありません。
社長からは、こんな悩みが出ていました。
「経験者が来てくれれば一番いい。でも『経験10年です』と言われても、実際にどこまでできるのか分からない。入ってから『10年やってこれなのか』となることもありますよね」
経験者採用で見るべきなのは在籍年数ではなく、自社の現場で何を、どこまで任せられるかです。
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- 9月3日総合土木広島県協力会社探しの相談
- 9月3日外構工事会社新潟県人材確保の相談
- 9月3日電気設備工事会社福島県協力会社探しの相談
- 9月2日内装工事会社愛知県利益率向上の相談
- 9月2日プラント工事会社群馬県人材確保の相談
- 8月31日内装工事会社茨城県利益率向上の相談
- 8月31日総合建築大分県業務効率化システムの相談
- 8月31日空調設備工事会社埼玉県高卒採用の相談
- 8月31日総合土木広島県業務効率化システムの相談
- 8月30日内装工事会社東京都高卒採用の相談
- 8月30日工務店福岡県利益率向上の相談
- 8月30日電気設備工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 8月29日内装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月29日総合建築宮崎県業務効率化システムの相談
- 8月28日防水工事会社静岡県業務効率化システムの相談
- 8月28日配管工事会社茨城県原価管理の相談
- 8月28日塗装工事会社茨城県案件獲得の相談
- 8月28日内装工事会社長野県協力会社探しの相談
- 8月27日配管工事会社東京都人材確保の相談
- 8月27日配管工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月27日外構工事会社大阪府人材確保の相談
- 8月27日外構工事会社熊本県業務効率化システムの相談
- 8月26日総合建築神奈川県業務効率化システムの相談
- 8月26日配管工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月26日電気設備工事会社兵庫県案件獲得の相談
- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
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- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
「経験10年」という情報だけでは、担当工種も単独施工できる範囲も分からない状態
建設業の「経験年数」は、実務能力を測る目安にはなっても、そのまま採用判断には使えません。同じ10年でも、担当してきた工種、現場規模、立場、作業範囲によって能力は大きく異なるためです。
たとえば、班長として段取りや安全管理まで担ってきた人と、決められた一部の作業を担当してきた人では、入社後に任せられる役割が違います。経験した現場の件数が多くても、工具の選定や施工判断は上司に任せていた可能性もあります。
ところが面接で「この仕事は何年経験しましたか」「資格は持っていますか」という確認にとどまると、こうした違いを見抜けません。その結果、会社は即戦力として待遇を決め、本人も経験者として採用されたつもりで入社します。入社後に期待とのずれが分かると、双方に「思っていたのと違った」が生じます。
採用ミスマッチは、応募者が経歴を偽ったからではなく、会社と応募者が「できる」の意味を具体化できていないことで起こります。
高い採用費をかけるほど即戦力への期待が膨らみ、入社後の育成が抜け落ちやすい構造
経験者を採用するときは、未経験者より高い給与を提示したり、人材紹介や求人広告に費用をかけたりするケースがあります。その分、「入社後すぐに一人で現場を任せられるはずだ」という期待も高まりやすくなります。
一方、経験者であっても、前職と自社では工事内容や施工基準、使用工具、顧客との距離感が異なります。相談企業でも、「うちの会社の工事を分かってもらい、ある程度は育てなければならない」という認識がありました。
ここで難しいのは、採用前には即戦力を求めながら、採用後に必要な教育までは設計されていないことです。前職で経験したやり方と自社の進め方に差があれば、本人の能力とは別に、仕事の立ち上がりが遅くなります。
また、求人票や採用ページが仕事内容や待遇の紹介だけになっていると、応募者は入社後の役割を具体的に想像できません。会社側も、自社で働く利点や求める人物像を十分に伝えられず、採用後の定着まで見据えた選考になりにくくなります。
アルバイトや派遣で様子を見てから社員化する方法も考えられますが、最初から正社員を目指しているとは限らず、責任範囲への考え方も人によって異なります。雇用形態を変えるだけでは、見極めの問題は解決しません。
経験者にも自社独自の仕事を覚える期間は必要であり、「即戦力採用」と「育成不要」は同じ意味ではありません。
経験年数を作業単位に分解し、期待役割と入社後の育成手順まで選考時に共有する進め方
経験者採用では、履歴書に書かれた年数を評価するのではなく、経験を「工種・役割・作業範囲・判断範囲」に分解して確認することが出発点になります。
面接では、次の項目を同じ順序で聞ける確認表を用意すると、応募者ごとの比較がしやすくなります。
- 担当してきた主な工種と、それぞれの経験期間
- 新築、改修、保守など、経験した工事の種類
- 現場での役割と、班の人数
- 日常的に使用していた工具や機器
- 指示がなくても単独で進められる作業
- 上司や元請けの確認が必要だった作業
- 現場の段取り、材料手配、工程調整の経験
- KY、安全確認、新人への指導などの経験
- 元請け、施主、施設担当者との対応経験
「配線工事ができますか」と聞くだけでは、回答は「できます」で終わります。「直近の現場では何を担当し、作業前に何を確認し、どの段階で上司に判断を仰ぎましたか」と掘り下げると、本人が担ってきた範囲が見えやすくなります。
面接では「できますか」ではなく、「どの現場で、何を使い、どこまで一人で判断したか」を確認します。
採用基準も、漠然とした「経験者」ではなく、自社が必要とする役割に合わせて決めます。たとえば、社長の補助として施工を担う人が必要なのか、現場を一式任せられる人が必要なのかでは、確認すべき能力も待遇も変わります。
整理するときは、任せたい業務を次の3段階に分けると実用的です。
- 入社直後から単独で任せたい業務
- 自社の進め方を教えれば任せられる業務
- 将来的に任せたい業務
この区分を面接時に共有すれば、会社は過度な即戦力期待を避けられ、応募者も入社後に求められる水準を理解できます。採用後は、経験者であっても自社の施工ルール、安全基準、報告方法、顧客対応を確認する期間を設けます。
求人票や採用ページにも、単なる「経験者優遇」ではなく、次の内容を明示しておきたいところです。
- 入社後に担当する工事と役割
- 一人で現場を任せるまでの確認手順
- 経験に応じて教える内容
- 評価する技術や行動
- 自社で経験できる工事や将来の役割
- 働き方や社内の関係性
全員に好かれる求人を作る必要はありません。自社が求める一人に、仕事内容と働く利点が正確に伝わるほうが、応募後のずれを抑えられます。
求人票は応募数を増やすだけのものではなく、入社後の期待値をそろえるための資料として設計します。
まとめ
経験年数は、応募者の経歴を理解する入口です。ただし、年数だけでは、自社の現場で一人で任せられる範囲までは分かりません。
採用前には、担当工種、役割、使用工具、単独で判断できる範囲、安全管理や顧客対応の経験まで具体化します。そのうえで、入社直後に任せる仕事、教えてから任せる仕事、将来任せたい仕事を分けて伝えることが大切です。
経験者採用の精度を上げる鍵は、能力を正しく見抜くことだけでなく、入社後の役割と育成を採用前から一致させることです。
採用費をかける前に、自社に必要な経験者像と面接での確認項目を整理しておけば、「長く経験しているはずなのに任せられない」というずれを減らしやすくなります。
自社に必要な経験者像と見極め方を整理したいときに
「何年の経験があれば十分なのか」「面接で何を聞けば実力が分かるのか」と迷う場合は、まず自社の工事を作業単位に分け、採用した人に任せたい範囲を整理するところから始められます。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の人材課題を、求人票や採用ページ、面接基準、入社後の教育体制まで横断して整理し、社内で採用を続けられる仕組みづくりを支援しています。まだ募集条件が固まっていない段階でも問題ありません。無理に採用施策を勧めることはありませんので、自社の場合に何から整理すべきかを確認したいときにご相談ください。
