受注はあるのに現場を回せる管理者が1〜2人足りない内装工事会社
神奈川県を中心に内装工事を手がける、20名台の建設会社があります。仕事の相談は入っており、販路を広げることが優先課題ではありません。職方も、現時点では大きく不足していません。
足りないのは、現場代理人として全体を管理できる人です。
「今必要なのは、現場を回せる人間です。受注して回せる者が、あと1人か2人いればいい」
現場管理者には、工程や施工の知識だけでなく、職方と所長の間を取り持つ役割があります。相手の癖や現場の条件を見ながら段取りを組み、気持ちよく仕事を進めてもらい、会社として適正な利益を残す。そうした力が求められています。
この会社が重視していたのも、知識の量だけではありませんでした。
「知識は後からでも身につきます。その場をどう切り抜けて、どう好転させるか。できないで終わらず、どうしたらできるかを考えられる人がいい」
つまり、募集職種は同じ「施工管理」でも、探しているのは資格や経験年数だけで測れる人ではありません。自社が採りたい現場管理者の姿を、行動や価値観まで言葉にする必要があります。
1週間で 15件の相談 がありました
- 9月3日外構工事会社群馬県案件獲得の相談
- 9月3日総合土木広島県協力会社探しの相談
- 9月3日外構工事会社新潟県人材確保の相談
- 9月3日電気設備工事会社福島県協力会社探しの相談
- 9月2日内装工事会社愛知県利益率向上の相談
- 9月2日プラント工事会社群馬県人材確保の相談
- 8月31日内装工事会社茨城県利益率向上の相談
- 8月31日総合建築大分県業務効率化システムの相談
- 8月31日空調設備工事会社埼玉県高卒採用の相談
- 8月31日総合土木広島県業務効率化システムの相談
- 8月30日内装工事会社東京都高卒採用の相談
- 8月30日工務店福岡県利益率向上の相談
- 8月30日電気設備工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 8月29日内装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月29日総合建築宮崎県業務効率化システムの相談
- 8月28日防水工事会社静岡県業務効率化システムの相談
- 8月28日配管工事会社茨城県原価管理の相談
- 8月28日塗装工事会社茨城県案件獲得の相談
- 8月28日内装工事会社長野県協力会社探しの相談
- 8月27日配管工事会社東京都人材確保の相談
- 8月27日配管工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月27日外構工事会社大阪府人材確保の相談
- 8月27日外構工事会社熊本県業務効率化システムの相談
- 8月26日総合建築神奈川県業務効率化システムの相談
- 8月26日配管工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月26日電気設備工事会社兵庫県案件獲得の相談
- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
求人媒体や人材紹介を使っても面接辞退と入社後のミスマッチが続く状態
この会社では、求人媒体や人材紹介を通じて、即戦力の現場管理者を採用してきました。ところが、結果は思うようにいきませんでした。
ここ5〜6年で複数人を採用したものの、期待どおりの戦力として定着したのは1人。その人は現在、役員を任されるまでになっています。一方で、経験や能力を確認して採ったはずなのに、入社後に「聞いていた話と違う」と感じるケースもありました。
面接まで進まないことも珍しくありません。
「午前10時の面接なら、9時50分になって行けないと連絡が来る。電話もなく、そのまま来ないこともざらでした」
採用人数だけを見れば、まったく採れていないわけではありません。ただし、採用費や受け入れにかけた時間まで考えると、会社の負担は小さくありません。
ここで見直したいのは、求人媒体の知名度や掲載プランだけではありません。応募が少ないこと、面接に来ないこと、入社後に合わないことは、別々の問題に見えて、求職者へ伝えている情報のずれから起きている可能性があります。
求人原稿では魅力的に見えた。人材紹介の担当者からもよい説明を受けた。ところが、自分で会社のホームページを確認すると、どのような会社なのか分からない。働く人も、入社後の仕事も、将来の姿も見えない。
この状態では、応募時の期待が面接前にしぼんだり、入社後に仕事の実態とのギャップが生まれたりします。
求人媒体は人と会社が出会う場所ですが、入社を決めるための情報をすべて担う場所ではありません。
万人受けする条件を並べるほど自社が求める現場管理者から遠ざかる構造
採用が難しいと、休日数、安定性、働きやすさなど、多くの人に好まれそうな条件を前面に出したくなります。応募数を増やすという点では、自然な考え方です。
ただ、この会社が求めているのは、「無理のない範囲で決められた仕事をしたい」という人ではありませんでした。
現場から難しい相談が来ても、すぐに断らない。まず方法を考える。「その条件ではできません」ではなく、「このやり方ならできますが、どうでしょうか」と返せる。仕事量や利益への貢献が、評価や給与に反映される環境で力を出したい。そうした人です。
社内にも、その姿を体現する管理者がいました。
「現場が決まったけれど、どうする、と聞くと『やります』と答える。『それはちょっと』とは言わないんです」
このような人物像があるにもかかわらず、「休日が多い」「安定して働ける」「ワークライフバランスが整っている」といった訴求を中心にすると、求める人とは異なる層から応募が集まる可能性があります。
反対に、「成果を出せば評価される」とだけ書いても不十分です。何を成果とするのか。どこまでできれば給与が上がるのか。現場を多く担当したときに、どのように報われるのか。仕組みが見えなければ、求職者には判断できません。
この会社では、給与テーブルと評価制度を数年かけて見直していました。
- 入社時の給与水準
- できる仕事が増えたときの昇給
- 担当した売上や利益の評価
- 年1回の査定への反映
- 賞与への反映
以前は、大きな現場を担当しても給与が変わらない状態でした。現在は、「やった分だけ、きちんと返す」仕組みに変えています。
これは採用上、強い材料になります。しかし、会社案内のホームページに書かれていなければ、求職者には存在しないのと同じです。
「求職者はホームページを見ますよね」と聞くと、経営者からも「新しく会う人には『事前に見たよ』と言われます」と返ってきました。
求職者が知りたいのは、会社概要だけではありません。
- どのような現場を管理するのか
- 職方や所長と、どのように関わるのか
- どのような人が働いているのか
- 入社後、どのような役割を任されるのか
- 頑張りが何によって評価されるのか
- 収入や役職をどう上げていけるのか
- 仕事には、どのような難しさがあるのか
会社が見せたい情報ではなく、求職者が入社を判断するための情報を揃えることが、面接辞退や早期離職を減らす土台になります。
残った1人の共通点から人物像を絞り求人原稿と採用ページをつなぐ設計
最初に行いたいのは、求人媒体の比較ではありません。過去に採用した人のうち、誰が残り、誰が合わなかったのかを整理することです。
この会社には、複数人を採用した中で、管理者として定着し役員になった人がいました。その人を基準にすると、求める人物像が具体的になります。
たとえば、次のような行動です。
- 難しい依頼にも、まず実現方法を考える
- 分からないことを放置せず、自分で調べる
- 職方と所長の双方と話せる
- 知識だけでなく、現場を前に進めることを優先する
- 担当した成果が評価や収入に返る環境を好む
資格や経験年数も必要な条件にはなります。ただし、定着を左右するのは、履歴書に書きやすい条件より、自社の働き方と本人の価値観が合うかどうかです。
人物像を絞ったら、求人媒体、求人原稿、採用ページの役割を分けます。
求人媒体は「見つけてもらう場所」にする
検索型の求人媒体では、求職者がどのような言葉で仕事を探すかが重要です。「施工管理」「現場代理人」だけでは、他社との違いが出にくくなります。
そこで、狙う人が現在抱えている不満や、次の職場で実現したいことを検索語に落とします。
この会社であれば、次のような方向が考えられます。
- 頑張っても給与が変わらない
- 現場管理の経験を評価してほしい
- 売上や利益を給与に反映してほしい
- 内装工事の現場代理人として裁量を持ちたい
- 施工管理から管理職を目指したい
大切なのは、検索回数が多そうな言葉を広く並べることではありません。自社の評価制度や仕事の進め方を求めている人が使いそうな言葉を選ぶことです。
求人原稿は「応募を増やす広告」ではなく最初のすり合わせにする
求人原稿には、よい条件だけでなく、現場管理者が実際に担う仕事を具体的に書きます。
職方と所長の間に立つこと。現場ごとの条件に合わせて段取りを変えること。難しい依頼にも代案を考えること。担当した売上や利益が評価に反映されること。ここまで書くと、応募者は自分に合うかを判断しやすくなります。
仕事の厳しさを、必要以上に強調する必要はありません。ただし、魅力的に見せるために実態を隠すと、入社後のずれが大きくなります。
「つらい部分はある。でも、頑張った分だけ評価や給与が上がる。その環境で頑張りたい人に来てもらえればいい」
応募数を追うより、応募前に合わない人が判断できる原稿のほうが、結果として採用の負担を抑えやすくなります。
採用ページは「会社を確認する場所」にする
求人を見た人は、会社名を検索します。そのときに採用情報がほとんどなければ、人材紹介の担当者や求人原稿で聞いた内容を確かめられません。
採用ページには、少なくとも次の情報を揃えたいところです。
- 管理する工事と現場の実態
- 現場管理者の一日の役割
- 一緒に働く社員の考え方
- 活躍している人の行動や価値観
- 入社後に任される仕事
- 給与テーブルと評価の考え方
- 昇給、賞与、役職への反映方法
- 仕事の難しさと、それによって得られる経験
この会社の場合、「年間休日」だけを大きく見せるより、「現場を動かした成果が給与に返る」「現場管理者から役員を目指せる」といった実例のほうが、自社に合う人へ届きます。
社員紹介も、経歴を並べるだけでは足りません。「難しい依頼を受けたとき、どう考えるか」「職方と意見が合わないとき、どう動くか」といった問いへの回答があると、会社の価値観が伝わります。
媒体を変える前に応募から入社後までのずれを点検する
改善は、次の順番で進めると整理しやすくなります。
- 定着している管理者の共通点を言葉にする
- 必須の経験と、入社後に身につけられる知識を分ける
- 合う人と合わない人の価値観を明確にする
- 求人原稿に仕事の実態と評価の仕組みを書く
- 採用ページで社員、キャリア、給与・昇給を詳しく示す
- 求人原稿、採用ページ、面接で説明する内容を揃える
- 応募数だけでなく、面接実施、入社、定着までを見る
媒体を変えるのは、この設計を整えた後です。媒体だけを先に変えても、同じ原稿と同じ情報不足のままでは、似た結果になりかねません。
「どこに出すか」より先に、「誰に、何を、どこまで正直に伝えるか」を決めることが、採用設計の中心です。
まとめ
現場管理者が採れないとき、応募数の少なさだけを追うと、媒体や掲載プランの変更が続きます。しかし、本当に必要なのが1人か2人であれば、100人に好かれる求人をつくる必要はありません。
職方と所長の橋渡しができる。難しい依頼にも代案を出せる。成果が評価や給与に反映される環境で力を出したい。そうした少数の人に、自社の実態と価値観を届けることが大切です。
そのためには、活躍している社員を基準に人物像を絞り、検索キーワードで見つけてもらい、求人原稿で仕事をすり合わせ、採用ページで人やキャリア、評価制度を確認してもらいます。
応募数ではなく、面接に来て、納得して入社し、現場を任せられる人との接点を増やす。この視点で採用を組み直すと、次に手を入れる場所が見えやすくなります。
自社に合う現場管理者の人物像から整理したい方へ
「求める人物像を、求人原稿に落とし込めていない」「評価制度はあるが、採用ページで伝えられていない」「媒体を変える前に、何を整理すべきか確認したい」という段階でも構いません。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、現場の仕事、組織、評価制度、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。自社に合う現場管理者の人物像や、求人原稿と採用ページの役割分担から一緒に整理できます。
無理にサービスをおすすめすることはありません。まずは自社の場合に何がずれているのかを確認する場として、お気軽にお声がけください。
