夫婦2人が現場に出て、あと2人で負担を軽くしたい小規模工事会社の現在地
ある小規模の専門工事会社では、経営者と奥様の実質2人で現場を回しています。奥様も事務専任ではありません。経営者の手伝いとして現場に出ています。
人に関する悩みを尋ねると、返ってきたのは「人がいないぐらいですかね」という率直な言葉でした。ほかの経営課題については迷わず、「採用のこと一択です」と話します。
採用したい人数は、ひとまずあと2人です。
「あと2人いれば、今より仕事が楽になると思う。時間はかかるけど」
この「時間はかかる」という言葉には、小規模工事会社の採用の難しさがよく表れています。採用できれば、すぐに経営者の手が空くわけではありません。仕事を教え、現場に慣れてもらい、任せられる範囲を広げる期間が必要です。
目指しているのは単なる2人の増員ではなく、教育期間を経て、夫婦に集中している現場負担を軽くすることです。
ここを前提にすると、採用目標も「2人採りたい」だけでは足りません。どの業務を任せたいのか。どの程度の経験を求めるのか。何カ月、あるいはどの段階まで育成が必要なのか。採用後まで含めた整理が必要になります。
1週間で 15件の相談 がありました
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- 9月3日総合土木広島県協力会社探しの相談
- 9月3日外構工事会社新潟県人材確保の相談
- 9月3日電気設備工事会社福島県協力会社探しの相談
- 9月2日内装工事会社愛知県利益率向上の相談
- 9月2日プラント工事会社群馬県人材確保の相談
- 8月31日内装工事会社茨城県利益率向上の相談
- 8月31日総合建築大分県業務効率化システムの相談
- 8月31日空調設備工事会社埼玉県高卒採用の相談
- 8月31日総合土木広島県業務効率化システムの相談
- 8月30日内装工事会社東京都高卒採用の相談
- 8月30日工務店福岡県利益率向上の相談
- 8月30日電気設備工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 8月29日内装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月29日総合建築宮崎県業務効率化システムの相談
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- 8月28日配管工事会社茨城県原価管理の相談
- 8月28日塗装工事会社茨城県案件獲得の相談
- 8月28日内装工事会社長野県協力会社探しの相談
- 8月27日配管工事会社東京都人材確保の相談
- 8月27日配管工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月27日外構工事会社大阪府人材確保の相談
- 8月27日外構工事会社熊本県業務効率化システムの相談
- 8月26日総合建築神奈川県業務効率化システムの相談
- 8月26日配管工事会社福岡県業務効率化システムの相談
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- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
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- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
3年間同じ媒体に求人を出しても、採用活動のどこで止まっているかが見えない状態
この会社では、求人検索媒体を使って約3年間募集を続けていました。しかし、採用には至っていません。
問題は、3年間掲載したこと自体ではありません。求人が表示されていないのか、見られても応募されないのか、応募後に止まっているのかが把握できていないことです。
採用活動は、少なくとも次の数字に分けて確認できます。
- 求人の表示数
- 求人詳細を見られた数
- 応募数
- 面接数
- 採用数
採用数だけを見ていると、結果はずっと「採れなかった」のままです。これでは、原稿を直すべきなのか、条件を見直すべきなのか、媒体を変えるべきなのかを判断できません。
たとえば、表示自体が少なければ、原稿の内容以前に媒体や求人の出し方が合っていない可能性があります。表示されているのに応募がなければ、仕事内容、条件、働く魅力、応募条件の伝え方を点検する必要があります。
応募があるのに面接へ進まないなら、応募後の連絡や日程調整を確認します。面接をしても採用につながらない場合は、求める人物像と応募者の間にずれがないかを見直します。
「応募がない」と一括りにせず、表示・応募・面接・採用のどこで止まっているかを数字で切り分けることが、最初の見直しです。
「知り合いに任せた」求人原稿と、人数だけが先に立った採用設計
求人原稿は、ホームページ制作を依頼した知人に作ってもらっていました。
「ホームページを作ってもらった人に、その次に求人媒体を使った募集もお願いしました」
その方への信頼に問題があるわけではありません。一方で、採用関連を専門にしている方ではありませんでした。
ホームページと求人原稿は、どちらも会社を伝える文章ですが、役割は異なります。求人原稿では、求職者が短い時間で「自分にできそうか」「働く姿を想像できるか」「応募してもよさそうか」を判断します。
そのため、会社概要をきれいにまとめるだけでは届きにくいことがあります。特に夫婦2人で現場を回す会社では、大きな会社と同じ見せ方をしても、実態とのずれが生まれます。
小規模だからこそ伝えられるのは、入社後に誰と働くのか、最初に何を担当するのか、どのように仕事を覚えるのかといった具体です。ただし、この会社では採用した2人に任せる業務や必要経験、育成期間がまだ十分に言語化されていませんでした。
「あと2人」という人数は決まっています。しかし、次の点は別途整理する必要があります。
- 経営者の補助から始めてもらうのか
- 一定の経験を持ち、早い段階で現場を任せたいのか
- 未経験者を採る場合、誰がどこまで教えるのか
- 2人を同じ職種・条件で採るのか
- 入社後、どの段階で夫婦の負担が軽くなるのか
採用したい人物像が曖昧なままだと、求人原稿も応募条件も媒体選定も曖昧になります。
また、単一の媒体を使い続けることが、必ずしも間違いとは限りません。ただし、成果が出ていない状態で同じ方法を続けるなら、媒体との相性を判断する材料が必要です。数字を確認しないまま別の媒体へ移っても、同じ原稿と条件であれば結果が変わらないこともあります。
採用したい2人の役割を決め、表示から入社後の受け入れまで順番に点検する進め方
採用の見直しは、いきなり媒体を増やすところから始める必要はありません。「誰を採るか」「どこで止まっているか」「何を直すか」の順番で整理すると、打ち手を選びやすくなります。
1．「あと2人」を担当業務まで具体化する
最初に決めたいのは、2人を採用した後の現場です。
現在、奥様が担当している経営者の手伝いを任せたいのか。経営者と一緒に現場へ入り、補助業務から覚えてもらうのか。経験者として一定の業務を任せたいのか。ここを具体化します。
採用条件を考える際は、次の3点をセットにすると整理しやすくなります。
- 入社直後に担当してもらう業務
- 一人で任せられるようになってほしい業務
- そこまでに見込む育成期間
経験者を求めれば、育成負担を抑えられる可能性があります。一方で、応募条件を狭めるほど対象者は少なくなります。未経験者まで広げるなら、経営者夫婦が現場を回しながら教えられる内容と期間を考えなければなりません。
必要経験は理想だけで決めず、入社後に確保できる育成時間との釣り合いで判断することが大切です。
2．表示数から採用数までを一列に並べる
次に、現在使っている求人媒体の実績を確認します。
表示数が少ないなら、まず媒体選定や求人の出し方を見ます。表示されているのに応募されないなら、原稿の訴求や応募条件を見直します。応募後に止まっているなら、連絡から面接までの流れを確認します。
見る順番は次のとおりです。
- 表示されているか
- 求人詳細を読まれているか
- 応募されているか
- 面接につながっているか
- 採用に至っているか
すべてを一度に変えると、何が効いたのか分からなくなります。まず詰まっている箇所を特定し、その箇所に対応する見直しから進めます。
3．求人原稿を「会社の説明」から「入社後の仕事の説明」へ変える
求人原稿では、会社の歴史や事業内容だけでなく、入社後の仕事が見えることが重要です。
今回の会社であれば、夫婦を中心に現場を回していることや、新しく入る人にどのような手伝いから始めてもらうかが、応募判断の材料になります。実際より大きな会社に見せる必要はありません。
一方で、「未経験歓迎」「経験者優遇」といった言葉だけでは、働く姿を想像しにくいものです。担当業務、必要経験、教え方、任せるまでの考え方をそろえてから原稿へ反映します。
求人原稿は、採用の専門知識がない制作担当者へ任せきりにせず、経営者自身が採りたい人物像と入社後の役割を言葉にして渡す必要があります。
4．媒体は、欲しい人材と現在の数字を見て選ぶ
求人媒体を増やすかどうかは、現在の媒体でどこまで届いているかを確認してから判断します。
表示数が少なく、求める人材へ届いていないなら、別の媒体や採用経路を検討する余地があります。表示数は確保できているなら、先に原稿や条件を直したほうがよい場合もあります。
媒体名から決めるのではなく、次の順番で考えます。
- 採りたい人の担当業務と経験を決める
- 現在の媒体で表示・応募状況を確認する
- 原稿と応募条件の問題を切り分ける
- それでも届かない場合に媒体を見直す
媒体選定は採用活動の出発点ではなく、採りたい人と現状の数字を整理した後の判断です。
5．応募対応と受け入れ体制も採用活動に含める
応募が入った後の連絡、面接、採用判断も点検対象です。応募者への対応を誰が担当するのか。現場に出ている間の連絡をどう確認するのか。面接でどこまで仕事内容を伝えるのか。流れを決めておくと、応募後の取りこぼしを確認しやすくなります。
さらに、採用できた後の受け入れも外せません。この会社の場合、経営者夫婦の負担を軽くすることが目的です。しかし、教育方法を決めないまま2人を迎えると、一時的には教える側の負担が増えます。
最初に担当する業務、教える人、独り立ちまでの段階を採用前に整理しておく必要があります。
採用の完了地点は入社ではなく、任せたい仕事を担えるようになることです。
まとめ
夫婦2人で現場を回しながら、3年間求人を出しても採用できない。こうした状況では、媒体を変える前に採用活動の中身を分解してみることが大切です。
まず、「あと2人」を担当業務、必要経験、育成期間まで具体化します。そのうえで、表示数、応募数、面接数、採用数を並べ、どこで止まっているかを確認します。
見直す順番は次のとおりです。
- 採用する2人の役割を決める
- 表示から採用までの数字を確認する
- 求人原稿の訴求と応募条件を見直す
- 必要に応じて媒体を選び直す
- 応募対応と入社後の受け入れを整える
長期間採用できていないときほど、求人全体を一気に変えるのではなく、止まっている箇所を見つけて順番に直すことが次の一手になります。
自社の採用がどこで止まっているかを整理したい方へ
「あと何人必要かは分かるものの、任せる仕事までは決められていない」「求人を出しているが、何を直せばよいか分からない」という段階でも、整理できることはあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、求人原稿だけでなく、現場の業務分担、必要人材、教育体制、入社後の受け入れまで含めて整理し、実行を支援しています。
自社の場合はどこから確認すべきか。その整理先としてご活用ください。無理にサービスをおすすめすることはありませんので、まだ考えがまとまっていない段階でも差し支えありません。
