少人数で約5億円を動かす改修工事会社が、次の成長に向けて採用を考え始めた現在地
中部地方で改修工事を手がける、従業員6名ほどの建設会社があります。少人数ながら年間売上は約5億円。社長が営業を担い、取締役が工事対応と経理を兼務し、現場監督と職人が施工を支える体制です。
取引先との関係は良好で、仕事もあります。一方、今の人数で対応できる工事量は頭打ちになりつつあり、次の成長には人材の採用と育成が欠かせません。
ただ、社長には採用に対する迷いがありました。
「何人か採用してきましたが、なかなか思うような人材には出会えません。3人、4人と雇った先で、ようやく一人伸びる人が出てくるのかなと思っています」
実際、建設業では入社時点から完成された人材を採るのは簡単ではありません。だからこそ、採用人数を増やして偶然の一人を待つだけでなく、入社した人が力を発揮できる受け入れ体制を先に整えることが重要です。
1週間で 19件の相談 がありました
- 9月4日塗装工事会社神奈川県人材確保の相談
- 9月4日電気設備工事会社山梨県原価管理の相談
- 9月4日設備保全会社栃木県利益率向上の相談
- 9月4日電気設備工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 9月3日外構工事会社群馬県案件獲得の相談
- 9月3日総合土木広島県協力会社探しの相談
- 9月3日外構工事会社新潟県人材確保の相談
- 9月3日電気設備工事会社福島県協力会社探しの相談
- 9月2日内装工事会社愛知県利益率向上の相談
- 9月2日プラント工事会社群馬県人材確保の相談
- 8月31日内装工事会社茨城県利益率向上の相談
- 8月31日総合建築大分県業務効率化システムの相談
- 8月31日空調設備工事会社埼玉県高卒採用の相談
- 8月31日総合土木広島県業務効率化システムの相談
- 8月30日内装工事会社東京都高卒採用の相談
- 8月30日工務店福岡県利益率向上の相談
- 8月30日電気設備工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 8月29日内装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月29日総合建築宮崎県業務効率化システムの相談
- 8月28日防水工事会社静岡県業務効率化システムの相談
- 8月28日配管工事会社茨城県原価管理の相談
- 8月28日塗装工事会社茨城県案件獲得の相談
- 8月28日内装工事会社長野県協力会社探しの相談
- 8月27日配管工事会社東京都人材確保の相談
- 8月27日配管工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月27日外構工事会社大阪府人材確保の相談
- 8月27日外構工事会社熊本県業務効率化システムの相談
- 8月26日総合建築神奈川県業務効率化システムの相談
- 8月26日配管工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月26日電気設備工事会社兵庫県案件獲得の相談
求人の入口を整えても、入社後の説明と育成が曖昧なままでは定着しない構造
採用で起きやすい見落としは、求人を出して入社してもらうところをゴールにしてしまうことです。
求人原稿を工夫し、会社の魅力を伝え、求める人物像に近い人を採用できたとしても、入社後に「聞いていた話と違う」と感じれば離職につながります。入社前に説明していたとしても、求職者が十分に理解できていなかったり、入社後の現場で説明どおりに運用されていなかったりすることもあります。
また、退職理由として表面に出るのは仕事内容や待遇でも、その奥には社内コミュニケーションの問題が隠れている場合があります。
- 誰に質問すればよいのか分からない
- 教える人によって指示が違う
- できている点を見てもらえない
- 何を満たせば評価が上がるのか分からない
- 将来、どのような仕事を任されるのか見えない
「人が採れない問題」と「採用しても定着しない問題」は、分けて整理する必要があります。 後者が残ったまま採用数だけを増やすと、採用費と教育負担が積み上がり、既存社員も疲れてしまいます。
経験者の感覚と好き嫌いに育成を委ねると、新入社員が現場になじむ前に離れてしまう実態
建設会社では、長年現場を支えてきた職人や監督が、新入社員の教育も担うことが少なくありません。ただし、仕事ができることと、人を育てられることは別です。
ある専門工事会社では、せっかく人を採用しても、既存社員が「自分の言うことを聞くか」「気が合うか」で判断し、育てる前に新入社員が辞めてしまう状態が続いていました。
現場には納期があります。忙しいときほど、「見て覚えて」「前にも言ったよね」という伝え方になりがちです。教える側に悪気がなくても、新入社員からすると、自分が何を理解できておらず、次に何をできればよいのかが見えません。
一方、先ほどの改修工事会社では、建設業未経験で入った取締役が、1〜2年の間に大きく成長していました。元請けや発注者からの評価も、経験年数の長い社員を上回るほどでした。
社長は、その理由を次のように捉えていました。
「結局、言ったことを理解して、言ったとおりに実行できるかなんです」
ここから分かるのは、経験年数だけで成長が決まるわけではないということです。会社が仕事の進め方を整理し、本人が段階的に実践できれば、未経験者でも戦力になる可能性があります。
反対に、仕事の基準、教える担当者、評価の仕方が曖昧なら、伸びる可能性のある人まで『向いていない』と判断されてしまいます。 採用の成否は、候補者の能力だけでなく、受け入れる組織の状態にも左右されます。
採用を一時的に止める判断も含め、入社前後の説明と3か月の初期教育を仕組みにする進め方
受け入れ体制を整えるときは、評価制度だけを先に作るのではなく、入社前から現場配属後までを一つの流れとして設計します。
1．採用を続ける前に、退職理由と受け入れ状況を確認する
まず確認したいのは、これまで採用した人がどの段階でつまずいたかです。
- 入社前の説明と実際の仕事内容に差がなかったか
- 初日に就業ルールや役割を説明できていたか
- 教育担当者が決まっていたか
- 質問や相談を受ける場があったか
- 評価基準と次のキャリアが伝わっていたか
- 既存社員が育成を自分の役割として認識していたか
これらが整理されておらず、早期離職が同じ理由で繰り返されている場合は、求人を増やす前に立ち止まる選択肢があります。
採用を一時的に止めるのは後退ではなく、次に入る人を定着させるための準備です。 ただし、受け入れ改善を進められる担当者がおり、採用と並行して整備できるなら、両輪で進めても構いません。判断の分かれ目は、社長や担当者が受け入れ体制の改善に時間を使えるかどうかです。
2．入社前後で伝える内容をそろえる
入社前の説明と入社後の現実を近づけるには、伝える内容を担当者の感覚に任せないことが大切です。
少なくとも、次の内容は共通化しておきます。
- 入社直後に担当する仕事
- 一人で任せる仕事と、先輩が同行する仕事
- 現場で求める報告・連絡・相談の基準
- できなかったときの確認方法
- どの状態になれば次の仕事へ進めるのか
- 評価される行動と、将来任せたい役割
面接で一度伝えるだけでは足りません。入社時にも同じ内容を確認し、本人の理解と会社の期待にずれがないかをすり合わせます。
期待値調整とは、厳しい現実を並べることではなく、「最初は何を求め、会社がどこまで支えるか」を双方で確認することです。
3．いきなり既存チームへ入れず、初期教育を担う担当者を決める
人の出入りが多かった専門工事会社では、新入社員をいきなり既存の職人チームへ配属せず、最初の約3か月を初期教育の期間として設けました。教育を担うチームで仕事の基本を身につけ、現場に対応できる状態になってから本配属する形です。
すべての中小建設会社が専任の教育チームを置けるわけではありません。その場合でも、次の役割は決められます。
- 主に仕事を教える人
- 日々の相談を受ける人
- 配属を判断する人
- 評価を本人へ伝える人
同じ人が複数の役割を担っても問題ありません。重要なのは、「現場の誰かが教える」ではなく、「誰が、どこまで育てるか」を決めることです。
4．現場配属を段階に分ける
初日から経験者と同じ動きを求めると、本人も教育担当者も負担が大きくなります。そこで、配属を段階に分けます。
たとえば、最初は社内ルールや仕事の流れを理解する期間、その次は先輩同行で実務を経験する期間、さらに一部の仕事を任せる期間というように、任せる範囲を広げていきます。
このときの判断軸は勤続期間だけではありません。「指示内容を理解できる」「決められた報告ができる」「分からないことを確認できる」など、実際の行動で次の段階へ進めるかを見ます。
5．定期面談とキャリアステップをつなげる
面談は、不満を聞くだけの場にしないことが大切です。現在できていること、つまずいていること、次に任せる仕事を確認する場として設定します。
同時に、現場補助から小規模案件の担当へ進むのか、施工管理を目指すのか、顧客との打ち合わせまで担うのかといったキャリアステップを明文化します。
評価の透明性は、給与表を作るだけでは生まれません。「何ができれば、次にどの仕事を任されるのか」を見えるようにすることが出発点です。
既存社員にも同じ基準を共有すれば、新入社員への評価が好き嫌いや相性だけに偏りにくくなります。教育担当者についても、「自分の仕事が早いか」だけでなく、「後輩ができる仕事を増やせたか」を役割として捉えやすくなります。
まとめ
採用しても人が定着しないとき、求人媒体や募集条件だけを変えても、同じことが繰り返される場合があります。
見直したいのは、入社後に人を迎え、育て、評価する流れです。
採用と定着を改善する要点は、入社前後の期待値をそろえ、教育担当者を決め、段階的に現場へ配属し、面談とキャリアステップで成長を見えるようにすることです。
受け入れ体制が整っていないなら、一度採用を止める判断もあります。並行して改善できる担当者と時間があるなら、採用と組織づくりを同時に進める方法もあります。
「良い人が来ない」と考える前に、今いる社員がどう成長したのか、入社した人がどこでつまずいたのかを整理すると、自社に合った次の一手が見えやすくなります。
自社に合う受け入れ体制から整理したい方へ
受け入れ体制は、会社の人数、現場の動き、教育を担える社員によって適した形が変わります。「採用を続けるべきか」「まず教育体制を整えるべきか」という段階から整理しても問題ありません。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の人材課題を、採用だけでなく、現場配属、教育、評価、組織づくりまで横断して整理し、実行まで支援しています。
自社の場合は何から着手すべきか分からないという段階でも、状況を伺いながら次の整理先を一緒に考えます。 無理に施策や契約を勧めることはありませんので、気軽にお声がけください。
