採用ホームページを4つ作ったものの、経験者を一人も採用できていない一人親方の現在地
四国地方で空調関連工事を手がける、従業員を置かない小規模な専門工事会社があります。社長自身が職人として現場に入り、大手工場や公共施設などの仕事を担っています。
仕事は継続してあります。むしろ、人がいれば受けられる案件を増やせる状態です。ただし、未経験者を一から育てる余裕はありません。
「全然経験のない人を10人入れても、見られる人数には限りがあります」
そのため、採用したいのは一定の現場経験があり、いずれ社長の手を離れて仕事を任せられる人です。年間で1〜2人ずつ増やせれば、会社の次の展開も見えてきます。
採用活動を何もしてこなかったわけではありません。求人ページや採用ホームページを合計4つほど制作し、建設系求人サービスにも情報を掲載しました。それでも、結果を尋ねると返ってきた言葉は明確でした。
「ホームページは何個か作っています。でも、作っただけです。成果はゼロです」
採用ホームページがあることと、採用活動が動いていることは別です。ページを公開した後に、誰へ届け、何を改善し、応募者へどう対応するかまで設計されて、初めて採用の仕組みになります。
1週間で 17件の相談 がありました
- 9月11日工務店福岡県案件獲得の相談
- 9月11日外構工事会社沖縄県業務効率化システムの相談
- 9月11日解体工事会社兵庫県人材確保の相談
- 9月11日電気設備工事会社三重県案件獲得の相談
- 9月10日内装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 9月10日外構工事会社神奈川県協力会社探しの相談
- 9月10日総合建築宮崎県利益率向上の相談
- 9月9日総合土木兵庫県人材育成の相談
- 9月9日内装工事会社秋田県人材確保の相談
- 9月8日内装工事会社茨城県業務効率化システムの相談
- 9月8日工務店秋田県人材確保の相談
- 9月8日工務店広島県人材確保の相談
- 9月8日内装工事会社和歌山県高卒採用の相談
- 9月7日塗装工事会社三重県利益率向上の相談
- 9月7日総合建築長崎県案件獲得の相談
- 9月7日防水工事会社三重県業務効率化システムの相談
- 9月6日内装工事会社東京都協力会社探しの相談
- 9月5日設備保全会社東京都高卒採用の相談
- 9月5日総合土木北海道原価管理の相談
- 9月5日内装工事会社千葉県案件獲得の相談
- 9月5日設備保全会社茨城県協力会社探しの相談
- 9月4日塗装工事会社神奈川県人材確保の相談
- 9月4日電気設備工事会社山梨県原価管理の相談
- 9月4日設備保全会社栃木県利益率向上の相談
- 9月4日電気設備工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 9月3日外構工事会社群馬県案件獲得の相談
- 9月3日総合土木広島県協力会社探しの相談
- 9月3日外構工事会社新潟県人材確保の相談
- 9月3日電気設備工事会社福島県協力会社探しの相談
- 9月2日内装工事会社愛知県利益率向上の相談
きれいな採用ページが「置いてあるだけ」で、応募から定着までつながっていない状態
採用ホームページを複数作っても成果が出ない場合、ページのデザインだけを直しても状況はあまり変わりません。確認したいのは、採用活動が次の流れでつながっているかです。
- 求職者にページを見つけてもらう
- 仕事内容や会社の特徴を理解してもらう
- 応募してもらう
- 面接で経験や希望を確認する
- 採用を判断する
- 入社後に仕事を続けてもらう
この会社では、採用ホームページを作るところまでは進んでいました。しかし、公開後に情報を更新したり、閲覧状況を確認したり、応募を増やす導線を見直したりする運用には至っていませんでした。
さらに、採用したい人材の条件も「経験者」という大きなくくりにとどまっていました。
建設業の経験者採用では、経験年数だけで力量を判断するのは難しいものです。相談者も、過去の経験からこう話していました。
「10年、15年やっていますと言われても、実際に仕事をしてもらったら何もできなかったことがあります」
一方で、条件を細かくしすぎれば対象者がほとんどいなくなります。必要なのは、経験者という言葉を、実際に任せたい仕事まで分解することです。
足りないのは採用ページの数ではありません。「誰を採るか」「どう見つけてもらうか」「どう見極めるか」「どう定着につなげるか」を一本につなぐ採用設計です。
社長が現場に出続ける会社ほど、採用ページの更新と応募対応が後回しになる構造
この会社では、社長が経営だけでなく、職人として現場も担っています。県や市の仕事が始まれば、数カ月単位で現場が続きます。採用ページを更新したり、媒体ごとの反応を比較したりする時間は簡単には取れません。
採用ホームページの制作会社から、公開後の運用支援がほとんどないケースもあります。完成直後は見栄えがよくても、そのまま情報が固定されれば、求職者へ届く機会は増えません。
また、求職者が知りたいのは、仕事内容と給与だけではありません。今回のような会社であれば、少なくとも次の情報が判断材料になります。
- どの地域の現場が中心なのか
- 工場や公共施設など、どのような案件が多いのか
- 出張はどの程度あるのか
- 一人で任せたい作業は何か
- 社長と一緒に動く期間はどのくらいか
- どのような経験や技能を評価するのか
- 入社後、どのような役割を期待しているのか
これらが書かれていないと、経験者ほど入社後の働き方を想像できません。会社側は「経験者に来てほしい」と考えていても、求職者側からは、自分の経験が合う会社なのか判断できない状態になります。
流入経路の不足もあります。採用ホームページは、公開するだけで経験者が継続的に訪れるとは限りません。求人媒体、知人や取引関係者からの紹介、SNSなどからページへ案内する必要があります。
そして、応募が入った後の対応も重要です。社長が現場中で連絡に気づけず、返信が数日後になれば、求職者は先に返事が来た別の会社へ進むかもしれません。
社長が現場を離れられない会社では、採用が止まる原因を「応募がない」の一言でまとめず、流入・情報・対応のどこで止まっているかを分けて見ることが大切です。
アクセス・応募・面接・採用・定着を数値で追い、既存ページを一つずつ直す進め方
新しい採用ホームページを追加する前に、既存ページの役割と数字を整理するところから始めます。すべてを一度に作り直す必要はありません。
まず確認したいのは、次の5つです。
- アクセス数：採用ページを何人が見たか
- 応募数：閲覧者のうち何人が応募したか
- 面接数：応募者のうち何人と会えたか
- 採用数：面接者のうち何人を採用したか
- 定着数：採用者が一定期間働き続けているか
アクセスが少ないなら、ページの内容以前に流入経路の見直しが必要です。アクセスはあるのに応募がないなら、仕事内容や待遇、働き方、応募条件が十分に伝わっていない可能性があります。
応募はあるのに面接につながらない場合は、返信速度や連絡方法を確認します。面接はできても採用できない場合は、集めている人と求める人がずれているか、見極め方が曖昧なのかもしれません。
採りたい経験者像を「任せたい仕事」から決める
経験者像は、年齢や経験年数だけで決めないほうが整理しやすくなります。
たとえば、「経験10年以上」ではなく、次のように実務へ置き換えます。
- どの種類の現場を経験しているか
- 図面や指示をどこまで理解できるか
- 一人で完結できる作業は何か
- 他職種や元請担当者と調整できるか
- 出張を含む現場条件に対応できるか
そのうえで、入社時点で必須の項目と、入社後に覚えてもらえばよい項目を分けます。これなら応募条件を必要以上に狭めず、面接時の確認基準もそろえられます。
求人媒体、紹介、SNSを役割で使い分ける
採用経路は、一つに絞る必要はありません。ただし、すべてを同じように使うのではなく、役割を分けます。
求人媒体は、転職を具体的に考えている人と接点を持つために使います。紹介は、仕事ぶりや人柄を事前に確認しやすい方法です。SNSは、現場や会社の雰囲気を継続的に伝える手段になります。
採用ホームページは、それらの経路から来た人が会社を詳しく確認する受け皿です。媒体に求人を載せたら、より詳しい仕事内容や現場地域、期待する役割を採用ページで読めるようにつなぎます。
求人媒体は集客、紹介は信頼の補完、SNSは日常の発信、採用ホームページは最終的な判断材料というように、役割を分けると運用しやすくなります。
応募後の対応を社長の予定に左右されない形にする
現場に出る社長がすべての応募対応を担う場合でも、最初の返信は定型化できます。
応募を受け付けたこと、次に確認したい内容、面接候補日、連絡可能な時間帯をあらかじめ決めておきます。面接では、経験年数だけでなく、過去に担当した作業を具体的に聞きます。
採用後の行き違いを減らすためには、現場地域や出張、最初に任せる仕事、独り立ちまでの考え方も先に共有しておきます。
採用の目標も、人数だけで置かないほうが現実的です。この会社のように年間2人を目指すなら、社長が見られる人数を踏まえ、入社時期をずらす方法もあります。
採用数を増やすことより、自社で受け入れられる人数と時期を決め、採用後に仕事を任せられる状態までつなげることが優先です。
まとめ
採用ホームページを複数作っても採用につながらないとき、さらに新しいページを増やすことが最初の打ち手とは限りません。
見るべきなのは、既存ページが誰に向けて作られているか、求職者が判断できる情報があるか、どこから人を呼び込んでいるか、応募後にすぐ対応できるかです。
「作っただけ」で止まっているなら、次の順番で整理すると動きやすくなります。
- 任せたい仕事から採用したい人材像を決める
- 既存ページのアクセス数と応募数を確認する
- 仕事内容、現場地域、出張、期待する役割を追記する
- 求人媒体、紹介、SNSからの流入をつくる
- 応募後の返信と面接での確認項目を決める
- 採用後の受け入れ人数と時期を設定する
採用サイトは完成品ではなく、アクセス・応募・面接・採用・定着の数字を見ながら育てていく採用基盤です。
自社の採用ページがどこで止まっているかを整理するために
「採用ページはあるのに応募が来ない」「媒体を増やすべきか、既存ページを直すべきか分からない」という段階では、まず採用導線を分解すると次の一手が見えやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、求める人材像、情報発信、応募対応、教育・定着まで横断して整理し、実行を支援しています。
うちの場合は何から見直すべきか、という初期段階でも問題ありません。状況を伺ったうえで整理します。無理にサービスを勧めることはありませんので、採用活動を見直す際の相談先としてご活用ください。
