創業5年目前、1億円台前半を目指す一方で現場を任せられる人が限られる電気工事会社
電気工事を軸に事業を広げてきた、創業5年目前の専門工事会社です。今後5年ほどで売上1億円台前半を目指していますが、現場を安心して任せられる職人は実質1名ほどに限られています。
案件の相談は社長の電話に集中し、社長が内容を判断して、対応できそうな業務を既存管理者へ振り分けています。管理者も現場作業と段取りを兼務しており、「何か一つに集中するというより、いろいろやりながら進めている」という状態でした。
社長は創業当初の苦しい時期を繰り返さないため、「声をかけてもらえれば、できる限り何でもやる」という姿勢で信用と案件を積み上げてきました。その結果、仕事の相談は増えたものの、受注判断や現場への指示が社長に集まりやすくなっています。
売上を伸ばす次の一手は、案件を増やすことだけではありません。受けた現場を任せ、社長と既存管理者が本来の管理業務に時間を使える体制づくりが必要です。
1週間で 20件の相談 がありました
- 9月8日内装工事会社茨城県業務効率化システムの相談
- 9月8日工務店秋田県人材確保の相談
- 9月8日工務店広島県人材確保の相談
- 9月8日内装工事会社和歌山県高卒採用の相談
- 9月7日塗装工事会社三重県利益率向上の相談
- 9月7日総合建築長崎県案件獲得の相談
- 9月7日防水工事会社三重県業務効率化システムの相談
- 9月6日内装工事会社東京都協力会社探しの相談
- 9月5日設備保全会社東京都高卒採用の相談
- 9月5日総合土木北海道原価管理の相談
- 9月5日内装工事会社千葉県案件獲得の相談
- 9月5日設備保全会社茨城県協力会社探しの相談
- 9月4日塗装工事会社神奈川県人材確保の相談
- 9月4日電気設備工事会社山梨県原価管理の相談
- 9月4日設備保全会社栃木県利益率向上の相談
- 9月4日電気設備工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 9月3日外構工事会社群馬県案件獲得の相談
- 9月3日総合土木広島県協力会社探しの相談
- 9月3日外構工事会社新潟県人材確保の相談
- 9月3日電気設備工事会社福島県協力会社探しの相談
- 9月2日内装工事会社愛知県利益率向上の相談
- 9月2日プラント工事会社群馬県人材確保の相談
- 8月31日内装工事会社茨城県利益率向上の相談
- 8月31日総合建築大分県業務効率化システムの相談
- 8月31日空調設備工事会社埼玉県高卒採用の相談
- 8月31日総合土木広島県業務効率化システムの相談
- 8月30日内装工事会社東京都高卒採用の相談
- 8月30日工務店福岡県利益率向上の相談
- 8月30日電気設備工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 8月29日内装工事会社神奈川県案件獲得の相談
管理者候補は必要でも、固定人件費を回収できる粗利の見通しが立たない採用判断
社内では、現場をまとめられる人を増やす必要性そのものは共有されています。それでも採用の話が進まない最大の理由は、採用後の収支が見えないことでした。
「一番お金がかかるのは、やはり人件費です。それを抱えながら利益を出していくビジョンが見えず、採用の話が途中で止まってしまいます」
これは、仕事がないから採用できないという単純な話ではありません。案件は次々に入ってきますが、突発的な依頼が多く、先の予定を組みにくい状態です。また、重層下請けの案件が中心で、売上が増えても十分な粗利を確保できるとは限りません。
そのため、売上目標だけを根拠に採用すると判断がぶれます。見るべきなのは、採用した人がどれだけ売上をつくるかだけではなく、次の3点です。
- 継続して任せられる受注量がどれほどあるか
- その案件から確保できる粗利はいくらか
- 社長や既存管理者の時間をどれだけ空けられるか
採用の可否は「給料を払えるか」ではなく、「人件費を含む年間コストを、既存案件の粗利と解放される管理工数で回収できるか」で考える必要があります。
即戦力の経験者を求めるほど採用難度と人件費が上がる構造
会社が求めているのは、単に作業ができる職人ではありません。現場を経験したうえで、将来的には職人への指示や教育、顧客目線での判断まで担える人です。いわゆる番頭に近い役割になります。
既存管理者は、顧客への向き合い方や仕事の考え方は伝えられる一方、「技術面で職人を納得させられるほどの実績がなく、発言力に自信がない」と話していました。現場の技術教育を誰が担うかも、明確には決まっていません。
こうした状況では、30代から40代ほどの経験者で、作業も管理もできる人を採用したくなります。ただし、その条件に合う人は他社からも求められやすく、採用難度も人件費も上がります。
「経験者で、技術があり、管理も教育もできる人」と条件を重ねるほど、採用できる可能性は下がります。必要能力と入社後に育てられる能力を分けることが欠かせません。
採用経路についても、この会社では求人媒体より、知人や実績のある人への直接的な声かけが想定されていました。既存社員も、もともとの知り合いや紹介を通じて入社しています。一方で、紹介だけでは候補者の母数が限られ、良い縁を待つだけになりやすい面があります。
求人媒体も、掲載すれば自動的に応募が集まるわけではありません。誰を採りたいのか、入社後に何を任せるのか、どのような会社を一緒につくりたいのかが曖昧なままでは、候補者から見た違いが伝わりにくくなります。
役割を先に定め、受注量・粗利・削減工数の3軸で採用可能性を確かめる進め方
最初に行いたいのは、求人掲載ではなく、採用する人の役割を具体化することです。「管理できる職人」という表現だけでは、必要な能力も適切な人件費も判断できません。
この会社の場合、想定される役割は次のように分けられます。
- 入社直後は現場に入り、自社の仕事の進め方や職人の特徴を理解する
- 一定の現場を単独または中心となって担当する
- 職人への作業指示や品質確認を担う
- 社長や既存管理者から案件を受け、完了まで管理する
- 将来的には若手や新入社員の現場教育を担う
この5つを初日からすべて任せる必要はありません。採用時点で必須とする能力と、入社後に身につけてもらう能力を分けます。
たとえば、技術経験と顧客対応を採用時の必須条件にし、自社独自の段取りや職人への指示は、現場経験を通じて覚えてもらう形です。反対に、現場管理をすぐ任せたいのであれば、その分だけ求める経験と人件費は高くなります。
役割を「入社時」「現場を任せる時期」「管理へ移る時期」の3段階に分けると、即戦力に求めすぎる状態を避けられます。
次に、採用後の収支を月単位で試算します。人件費は給与だけでなく、会社が負担する社会保険料や採用費、業務に必要な経費を含む総額で見ます。そのうえで、次の数字を並べます。
- 現在、断っている案件や受け切れていない案件の量
- 採用者へ継続的に任せられる案件の粗利
- 社長と既存管理者が現場や振り分け業務から外れられる時間
- 空いた時間を、受注判断、顧客対応、現場管理のどこへ使うか
- 入社直後から独り立ちまでに必要な期間と教育担当者
とくに注意したいのは、空いた時間をそのまま利益として数えないことです。社長の工数が月40時間減るとしても、その40時間で何を行い、どの粗利を守る、または増やすのかまで決めなければ、採用効果は見えません。
判断時には、少なくとも二つのケースを作ります。
- 新しい案件が増えなくても、現在の受注量で人件費をどこまで回収できるか
- 社長と管理者の工数が空き、現在取りこぼしている案件を受けた場合に粗利がどう変わるか
期待できる売上ではなく、確度の高い受注と粗利を基準に置き、工数削減による上積みは分けて考えると、無理のない採用ラインが見えます。
採用経路は、一つに絞る必要はありません。この会社のように人柄や実績を重視する場合、知人からの紹介と、働きぶりを知る人への直接的な声かけは相性のよい方法です。ただし、候補者が見つかる時期を読みにくいため、求人媒体も並行して候補者との接点を広げる手段として使えます。
使い分けは次のように整理できます。
- 紹介：人柄や過去の仕事を確認しやすい一方、候補者が限られる
- 直接アプローチ：求める人へ声をかけやすい一方、入社する理由を具体的に示す必要がある
- 求人媒体：接点を広げやすい一方、対象者と会社の見せ方を明確にしなければ埋もれやすい
いずれの経路でも、「経験者募集」だけでは不十分です。入社後はまず現場を経験し、その後に現場管理へ移ること、社長に集中している判断を徐々に引き継いでほしいことまで伝えます。役割が明確であれば、候補者側も自分に合う会社か判断しやすくなります。
まとめ
現場を管理できる人が必要だと分かっていても、固定人件費を回収できる見通しがなければ、採用判断が止まるのは自然なことです。だからこそ、最初から「採るか、採らないか」を決めるのではなく、判断材料を順番に揃えていきます。
- 任せたい役割を段階別に定義する
- 採用時に必要な能力と、入社後に育てる能力を分ける
- 継続的に任せられる受注量と粗利を確認する
- 社長や既存管理者から何時間、どの業務を外せるか整理する
- 紹介、直接アプローチ、求人媒体を目的別に使い分ける
- 現場経験から管理職へ移る道筋と教育担当者を決める
管理者候補の採用は、単なる人員補充ではありません。社長に集まっている案件判断と現場管理を分け、会社が次の規模へ進むための体制投資です。
ただし、将来の期待だけで採用する必要はありません。現在の受注量、粗利、解放できる工数を並べれば、自社が今採用できるのか、先に利益構造や受け入れ体制を整えるべきなのかを落ち着いて判断できます。
管理者候補を採る前に、自社の採用ラインを整理したい方へ
「管理できる人は必要だが、どの程度の人件費までなら抱えられるのか」「経験者を求めるべきか、社内で育てるべきか」といった悩みは、採用だけを切り離しても答えを出しにくいものです。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の受注状況、粗利、現場体制、教育担当、社長や管理者の業務負担を横断して整理し、採用要件や受け入れ体制づくりまで支援しています。
「うちの場合は採用に進めるのか」「何から数字を出せばよいのか」という段階でも問題ありません。会社の現在地を一緒に確認し、無理のない次の一手を整理します。無理に採用や契約を勧めることはありませんので、考えを整理する機会としてお気軽にご相談ください。
