職人・現場監督・営業が足りず、無料求人を出してもほとんど見られていない10名未満の工事会社
中部地方で改修工事と関連機材のリースを手がける、10名未満の会社があります。営業は実質1人。現場は少人数の社員と協力会社で回し、現場監督も限られています。
「職人も足りないし、監督も足りない。営業も欲しいです」
採用したい理由も具体的でした。協力会社への依存度が高く、外注費がかかっています。自社施工を増やしたい一方で、営業担当が既存のお客様を十分に回りきれていません。
求人はハローワークや求人サイトへ掲載していました。しかし、無料掲載が中心で、管理画面を見ても閲覧はわずかでした。
人が足りないことは明確でも、「どの職種を、何のために、どのような人から採用するか」までは絞りきれていない状態でした。
同じ状況は、小規模な建設会社では珍しくありません。職人も監督も営業も必要です。ただ、すべての職種を同時に募集すると、求人のメッセージが薄くなりやすくなります。
1週間で 21件の相談 がありました
- 9月10日内装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 9月10日外構工事会社神奈川県協力会社探しの相談
- 9月10日総合建築宮崎県利益率向上の相談
- 9月9日総合土木兵庫県人材育成の相談
- 9月9日内装工事会社秋田県人材確保の相談
- 9月8日内装工事会社茨城県業務効率化システムの相談
- 9月8日工務店秋田県人材確保の相談
- 9月8日工務店広島県人材確保の相談
- 9月8日内装工事会社和歌山県高卒採用の相談
- 9月7日塗装工事会社三重県利益率向上の相談
- 9月7日総合建築長崎県案件獲得の相談
- 9月7日防水工事会社三重県業務効率化システムの相談
- 9月6日内装工事会社東京都協力会社探しの相談
- 9月5日設備保全会社東京都高卒採用の相談
- 9月5日総合土木北海道原価管理の相談
- 9月5日内装工事会社千葉県案件獲得の相談
- 9月5日設備保全会社茨城県協力会社探しの相談
- 9月4日塗装工事会社神奈川県人材確保の相談
- 9月4日電気設備工事会社山梨県原価管理の相談
- 9月4日設備保全会社栃木県利益率向上の相談
- 9月4日電気設備工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 9月3日外構工事会社群馬県案件獲得の相談
- 9月3日総合土木広島県協力会社探しの相談
- 9月3日外構工事会社新潟県人材確保の相談
- 9月3日電気設備工事会社福島県協力会社探しの相談
- 9月2日内装工事会社愛知県利益率向上の相談
- 9月2日プラント工事会社群馬県人材確保の相談
- 8月31日内装工事会社茨城県利益率向上の相談
- 8月31日総合建築大分県業務効率化システムの相談
- 8月31日空調設備工事会社埼玉県高卒採用の相談
無料求人は会社名・勤務地・職種まで細かく検索されなければ候補者の目に入りにくい状態
無料求人の難しさは、掲載しただけでは十分に露出しないことです。
求職者が会社名を知っていて、勤務地と職種まで細かく入力して、ようやく求人が表示されることもあります。これでは、まだ会社を知らない人に見つけてもらうのは簡単ではありません。
管理画面上のクリックも注意して見る必要があります。社員が自社の求人を確認した場合でも、閲覧として数えられることがあるからです。数字が少し動いていても、候補者へ届いているとは限りません。
では、有料掲載へ切り替えれば解決するのでしょうか。
「有料版にしたら応募は来ますか？」
気になるところですが、有料化は求人を見られやすくする手段であり、応募される理由そのものをつくるものではありません。
採用したい人物像が曖昧なままでは、露出が増えても応募につながりにくくなります。会社の仕事内容や職場の様子が分からなければ、求人を見た後に会社名を検索しても、そのまま離脱されてしまいます。
「無料だから来ない」と判断する前に、そもそも見られていないのか、見られても応募されていないのかを分けて考える必要があります。
100人に広く好かれる求人ではなく、少数の候補者に届く言葉が必要な中小建設会社
大手企業の求人では、給与、休日、福利厚生などを幅広く打ち出せます。多くの人に認知してもらうための予算も確保しやすいでしょう。
一方、10名未満の建設会社が同じ見せ方をしても、大手企業の求人に埋もれやすくなります。
「100人に良く見せるのではなく、100人のうち1人か2人にメッセージを届ける求人にしないと来ない」
ここでいう1人か2人とは、単に応募条件を厳しくするという意味ではありません。自社で働く理由を感じてくれる人を具体的に考える、ということです。
たとえば、相談企業には次の三つの採用ニーズがありました。
- 自社施工を増やすための職人
- 現場を管理する監督
- お客様を回るための営業
職種によって、伝えるべき仕事内容も入社後の姿も変わります。職人向けの求人と営業向けの求人を一つの曖昧な文章にまとめると、誰に向けた募集なのかが伝わりません。
また、求職者は求人票だけを見て判断するわけではありません。会社名を検索し、ホームページを確認します。
「求人情報を見た人は、会社のホームページも見ますよね。そこで何をしている会社か分かるようにしたいです」
この感覚は大切です。採用ページでは、募集要項だけでなく、実際の現場、働いている社員、入社したきっかけ、入社後にどのような段階を踏むのかまで確認できると、会社の姿が伝わりやすくなります。
求人媒体は応募者を集める場所ではありますが、それだけで採用が完結するわけではありません。求人原稿、採用ページ、応募先までが一つの導線です。
採用する一職種を決め、求人原稿・採用ページ・応募導線をつないで小さく検証する進め方
最初に整理したいのは、媒体や予算ではなく、採用の優先順位です。
今回のように職人、監督、営業がすべて不足している場合は、「今、どの詰まりを先に解消したいか」から考えます。
自社施工を増やして外注費を抑えたいなら、職人の採用が先かもしれません。現場管理が限界に近いなら、監督が優先です。顧客訪問ができず、仕事の機会を逃しているなら、営業を先に採る考え方もあります。
「誰でもよいから1人」ではなく、経営上の目的に合わせて、まず一職種へ採用活動を集中させます。
職種を決めたら、次の順番で設計していきます。
1．既存社員の言葉から自社の魅力を探す
会社側が考える魅力と、社員が入社を決めた理由は必ずしも同じではありません。
社員へ「なぜ入社したのか」「どのような仕事を任されているか」「入社後にどのように仕事を覚えたか」を聞くと、求人で伝える材料が見つかります。
立派なキャッチコピーを先につくるより、実際に働いている人の言葉を集める方が、その会社らしさを表現しやすくなります。
2．求人原稿と採用ページのメッセージをそろえる
求人原稿で興味を持っても、採用ページに別の内容が書かれていれば、求職者は判断に迷います。
少なくとも、次の内容は一貫させたいところです。
- 募集する職種と具体的な仕事
- どのような人に来てほしいか
- 現場や社員の様子
- 入社後に仕事を覚える流れ
- 応募方法と次の手順
採用ページには、現場の姿や社員紹介も載せます。社員が入社したきっかけを紹介できれば、求職者が自分と重ねやすくなります。
制作会社へ依頼する場合も、自社でページをつくる場合も、先に決めるべきなのはデザインではなく「誰に何を伝えるか」です。
3．応募先まで迷わず進めるようにする
求人を見て、採用ページを確認し、応募する。この流れの途中で行き先が分からなくなると、せっかくの関心を逃してしまいます。
求人媒体から採用ページへ移動できるようにし、採用ページからはフォームなど希望する応募方法へ進めるようにします。複数の入口を設ける場合も、どこから応募すればよいかを明確にします。
4．少額から掲載し、数字を分けて確認する
設計を整えた後は、上限予算を決めて小さく試します。有料求人はクリックに応じて費用が発生するものがあり、単価は地域や職種によって変わります。そのため、最初から大きな予算を固定する必要はありません。
確認したい数字は、少なくとも次の三つです。
- 求人の閲覧数
- 応募数
- 面接数
閲覧数が少なければ、職種名や検索される言葉、露出量を見直します。閲覧されているのに応募がなければ、求人内容や採用ページが候補者に刺さっているかを確認します。応募はあるものの面接につながらなければ、求める人物像と応募者のずれや、応募後の案内を見直す余地があります。
予算の増減は感覚で決めず、閲覧数、応募数、面接数のどこで止まっているかを見て判断します。
まとめ
求人を出しても応募が来ないと、媒体の追加や有料化を急ぎたくなります。ただ、先に確認したいのは求人全体の設計です。
無料求人では、会社名、勤務地、職種まで細かく検索されなければ、候補者に見つけてもらいにくいことがあります。一方で、有料化して露出を増やしても、採用したい人や伝える内容が曖昧なままでは応募にはつながりません。
整理する順番はシンプルです。
- 経営上、優先して採用する一職種を決める
- その職種で採りたい人物像を絞る
- 社員の言葉から自社の魅力を見つける
- 求人原稿、採用ページ、応募導線を一貫させる
- 少額で掲載し、閲覧数、応募数、面接数を確認する
採用媒体へ予算を投じる前に、「誰に、何を伝え、どこから応募してもらうか」を一本につなぐことが、採用活動の土台になります。
自社に合う採用の優先順位から整理したいときに
「職人も監督も営業も必要で、どこから手をつけるべきか分からない」「求人は出しているが、原稿と採用ページのどこに問題があるのか判断できない」という段階でも、整理できることはあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、募集職種の優先順位、人物像、自社の魅力、求人原稿、採用ページ、応募導線まで横断して整理し、実行を支援しています。
まだ依頼内容が固まっていなくても構いません。自社の場合は何から見直すべきか、一緒に整理するところから進められます。無理に取り組みを勧めることはありませんので、採用活動を見直す際の相談先としてお声がけください。
