施工管理・職人・内勤を同時に採用したい首都圏の建設会社
首都圏で複数の施工部門を持つ、ある建設会社では、採用したい職種ごとの要件整理を進めていました。
対象は施工管理、職人、内勤です。さらに施工管理の中でも、20代の未経験者、30〜40代の中堅、経験15年前後のベテラン、事業部長クラスの管理職候補では、期待する役割が違います。
一方、求人票はまだ「ベースの1個しかない」という状態でした。
担当者からは、こんな疑問も出ています。
「分けたほうが、求人は効きやすいんですか」
答えは明確です。職種、経験、任せたい役割が違うなら、求人票も分けたほうが伝わりやすくなります。
求人媒体では、同じ会社から複数の職種や雇用区分で募集を出せます。施工管理、職人、内勤だけでなく、設計や営業まで対象にすると、求人票が6種、7種と増えることも珍しくありません。
数を増やすこと自体が目的ではありません。求職者が「これは自分に向けた募集だ」と判断できる状態をつくることが目的です。
1週間で 18件の相談 がありました
- 9月7日塗装工事会社三重県利益率向上の相談
- 9月7日総合建築長崎県案件獲得の相談
- 9月7日防水工事会社三重県業務効率化システムの相談
- 9月6日内装工事会社東京都協力会社探しの相談
- 9月5日設備保全会社東京都高卒採用の相談
- 9月5日総合土木北海道原価管理の相談
- 9月5日内装工事会社千葉県案件獲得の相談
- 9月5日設備保全会社茨城県協力会社探しの相談
- 9月4日塗装工事会社神奈川県人材確保の相談
- 9月4日電気設備工事会社山梨県原価管理の相談
- 9月4日設備保全会社栃木県利益率向上の相談
- 9月4日電気設備工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 9月3日外構工事会社群馬県案件獲得の相談
- 9月3日総合土木広島県協力会社探しの相談
- 9月3日外構工事会社新潟県人材確保の相談
- 9月3日電気設備工事会社福島県協力会社探しの相談
- 9月2日内装工事会社愛知県利益率向上の相談
- 9月2日プラント工事会社群馬県人材確保の相談
- 8月31日内装工事会社茨城県利益率向上の相談
- 8月31日総合建築大分県業務効率化システムの相談
- 8月31日空調設備工事会社埼玉県高卒採用の相談
- 8月31日総合土木広島県業務効率化システムの相談
- 8月30日内装工事会社東京都高卒採用の相談
- 8月30日工務店福岡県利益率向上の相談
- 8月30日電気設備工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 8月29日内装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月29日総合建築宮崎県業務効率化システムの相談
- 8月28日防水工事会社静岡県業務効率化システムの相談
- 8月28日配管工事会社茨城県原価管理の相談
- 8月28日塗装工事会社茨城県案件獲得の相談
「建設スタッフ募集」の一枚では未経験者にもベテランにも響かない求人票
一つの求人票に複数の人物像を入れると、誰に向けた募集なのかが曖昧になります。
たとえば施工管理でも、未経験者と事業部長候補では、仕事を選ぶ基準が同じではありません。
未経験者には、入社後に何を学べるのか、どのように施工管理を目指せるのかが重要です。経験者には、これまでの技術や経験をどの現場で生かせるのかが欠かせません。管理職候補なら、担当業務だけでなく、将来どの部門を任せたいのかまで伝える必要があります。
職人も同様です。仕事量の安定を重視する人もいれば、待遇や働き方を優先する人もいます。内勤であれば、現場職とは休日や業務環境の見方が変わります。
それらを一枚に詰め込むと、給与レンジが広くなります。仕事内容も総花的になります。写真も、現場作業、打ち合わせ、オフィス風景が混在します。
結果として、どの層にも十分には届きません。
「施工管理を募集する」のではなく、「どの経験を持ち、入社後に何を担う施工管理を採用するのか」まで分けることが求人設計の出発点です。
給与と仕事内容だけでなく「誰と働くか」を確かめてから応募する求職者
求人票を分ける必要がある背景には、求職者が確認している情報の細かさがあります。
職種名だけを見て応募するわけではありません。給与、休日、福利厚生、仕事内容に加え、仕事量が安定しているか、誰と働くのか、どのような先輩がいるのかまで見ています。
この会社には、継続的な仕事量や待遇面など、採用で伝えられる強みがありました。ただし、強みは対象者に合わせて言い換えなければ届きません。
「仕事が継続的にある」「福利厚生や待遇も整えている」と伝える場合でも、未経験者とベテランでは受け止め方が違います。
未経験者には、安定した環境で経験を積めることが価値になります。中堅には、これまでの経験を生かしながら次の役割へ進めることが魅力になります。ベテランや管理職候補には、任せる範囲や裁量が判断材料になります。
写真も同じです。
若手を採りたいなら、若手社員が働く姿や先輩と打ち合わせる場面が必要です。中堅を採りたいなら、現場で中心的な役割を担う社員の姿が合います。職人には、実際に手を動かす様子や使う道具が伝わる写真が向いています。内勤なら、オフィスや社内での打ち合わせ風景が仕事を想像しやすくします。
採用側からも、こんな声が出ていました。
「それに対して、どういう写真を撮るのかも変わってきますね」
まさにその通りです。求人票の文章と写真は別々に用意するのではなく、採りたい人物像から逆算して一緒に設計する必要があります。
会社の集合写真だけでは、求職者が知りたい「誰と、どのように働くのか」までは伝わりません。社長の写真に加え、若手、ベテラン、責任者、職人、内勤など、それぞれの仕事が見える素材を持っておくと、募集ごとに使い分けやすくなります。
人物像を先に決め、職種・経験・役割ごとに給与と写真を組み直す求人設計
最初に行いたいのは、現在ある求人票の文章を直すことではありません。採りたい人物像を分けることです。
この会社であれば、少なくとも次のように整理できます。
- 施工管理を目指す20代の未経験者
- 現場経験を持つ30〜40代の中堅施工管理
- 経験15年前後のベテラン施工管理
- 部門運営を任せたい管理職候補
- 経験を生かして働く職人
- 本社で現場を支える内勤担当
ここで大切なのは、年齢だけで分けないことです。経験と入社後の役割までセットで考えます。
一つの求人票には、一つの人物像と一つの入社後の役割を対応させます。
人物像を決めたら、求人票ごとに次の4点を整理します。
1．給与条件を役割に合わせる
未経験者と管理職候補を同じ給与レンジに入れると、条件の根拠が伝わりません。
基本的な福利厚生が共通でも、給与、休日、担当範囲、求める経験は職種ごとに確認します。特に内勤と現場職では、休日の考え方が異なる場合があります。現在の制度をそのまま転記せず、実態と募集条件が合っているかを見直します。
2．仕事内容を入社後の姿まで書く
業務の列挙だけでは、求職者は自分の働く姿を想像しにくいものです。
未経験者なら、入社後にどの仕事から始め、何を学び、将来どの役割を目指すのかを示します。中堅やベテランには、担当する現場や期待する技術を伝えます。管理職候補には、現場管理に加えて部門運営まで期待するのかを明確にします。
3．自社の強みを対象者の関心に合わせて言い換える
安定した仕事量、育成環境、待遇、将来の役割は、すべての求人票に同じ順番で載せる必要はありません。
誰を採りたいかに応じて、最も響きやすい強みを前に出します。
- 未経験者には、学べる環境と将来像
- 中堅には、経験を生かせる現場と次の役割
- ベテランには、技術を発揮できる仕事と待遇
- 管理職候補には、任せる部門と裁量
- 職人には、継続的な仕事量と働く環境
- 内勤には、担当業務と現場を支える役割
自社の強みを増やすのではなく、同じ強みの見せ方を対象者ごとに変えることがポイントです。
4．求人票ごとに使用する写真を決める
撮影時点では、若手、ベテラン、責任者、職人、内勤を幅広く押さえておきます。そのうえで、求人票ごとに写真を選びます。
施工管理なら、協力会社との打ち合わせ、電話対応、移動、現場確認などの場面が候補になります。職人なら、手元、道具、作業中の姿が中心です。内勤なら、オフィスでの業務や社内の打ち合わせが合います。
「全員を同じ求人票に載せる」のではありません。「全員の素材を持ち、募集対象に合わせて選ぶ」という考え方です。
実際の進め方は、次の順番にすると整理しやすくなります。
- 採りたい職種を洗い出す
- 職種ごとに未経験、中堅、ベテラン、管理職候補を分ける
- それぞれに任せたい仕事と将来の役割を決める
- 給与、休日、待遇との整合を確認する
- 対象者に響く自社の強みを選ぶ
- 原稿と写真を組み合わせて求人票を分ける
- 掲載後の反応を見て、人物像や訴求内容を調整する
最初から完璧な求人票をつくる必要はありません。まず分けて出し、どの募集が見られ、どの層から反応があるかを確認します。
反応が弱ければ、媒体だけを変える前に、人物像、給与条件、仕事内容、写真の組み合わせが合っているかを見直します。
まとめ
施工管理、職人、内勤では、仕事を選ぶ基準が異なります。同じ施工管理でも、未経験者、中堅、ベテラン、管理職候補では、求める条件も将来の役割も変わります。
求人票を分ける基準は、社内の部署名ではなく、採りたい人物の経験と入社後に任せたい役割です。
整理する順番はシンプルです。人物像を決めます。次に、給与、仕事内容、訴求する強みを合わせます。最後に、その人が働く姿を想像できる写真を選びます。
「施工管理も職人も募集中です」と広く呼びかけるより、「この経験を持つ人に、この役割をお願いしたい」と分けたほうが、自社に合う人へ届きやすくなります。
自社では求人票をどう分けるべきか整理したい方へ
求人票を分けようとしても、「どこまで細かく分けるべきか」「給与差をどう設計するか」「手元の写真をどの募集に使うか」で迷うことがあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、現場の役割、人物要件、待遇、教育体制まで横断して整理し、求人票の設計と実行を支援しています。
「うちの場合は誰を採るべきか」「まだ人物像が固まっていない」という段階でも構いません。状況を一緒に整理するところから進めます。無理にサービスを勧めることはありませんので、次の整理先として気軽にお声がけください。
