組織の記事一覧
「50人おったら仕事はある」地方専門工事会社が求人媒体の前に整える採用設計
【建設業の人手不足】仕事はあるのに回らない会社が協力会社と経験者採用を見直す方法
【職人採用】経験者が来ない専門工事会社が見直したい 独立と定着の2つのキャリア設計
【防水工事の職人採用】「有料化は費用増で終わるかも」と迷う数名規模の会社が整える5つの導線
高卒採用を丸投げしても応募ゼロ…専門工事会社が見直すべき学校・保護者への伝え方
【防水工事の職人採用】「応募後にメールを見ない」求職者を数名規模の会社が逃さない5つの初動
2か月前更新
求人を出しても応募が来ない専門工事会社へ｜若手が毎年2〜3人入る会社の採用の仕組み
個人事業主の職人依存から社員職人6人体制へ｜内装工事会社が5年で技術をつなぐ現実解
施工管理・番頭採用は給与の前に何を直すべきか｜5名内装・木材会社が見落としていた求人票の口説き方
有名案件の写真が出せない専門工事会社の採用サイト改善｜完成写真より効く働く実感の見せ方
若手2人を手元で終わらせない。改修・防水会社が考えた「工種別集中育成」の現実解
施工管理を採ってもすぐ辞める理由。15名規模の外装改修会社が採用前に決めるべき4項目
若手は電気工事を選び始めている｜採れる会社が求人前に整える6つの約束
一人親方頼みでは施工力が残らない。若手を自社職人に育てる3年計画
昇給も賞与も出しているのに伝わらない。10名規模の建設会社が始める評価の見える化
未経験を2〜3名入れると現場が重くなる？12名内装会社に見る施工管理採用と育成の受け皿
建設会社は何人まで抱えるべきか？「50人を越さない」電飾工事会社が見た増員と利益率の壁
学校経由で採れても、5年後に任せられない｜専門工事会社の若手育成を現場任せにしない方法
取引先で育った社員が戻ってこない｜専門工事会社の常駐・出向人材を自社戦力に変える設計
80代技術顧問の退任で資格指導が止まる会社へ｜1級管工事の教育を属人化させない引き継ぎ方
受験者3人に月額顧問は重い？一級管工事の外部講師を費用対効果で使う現実解
大手OBなら安心とは限らない｜一級管工事の技術顧問選びで見るべき経験・相性・範囲
施工管理と営業事務の採用を感覚で終わらせない｜月次レポートで見る4つの数字
2か月前更新
日本人4割・外国人6割でもいい――専門工事会社が外国人材を長期戦力にする組織設計
