電気工事の対応範囲が広く、採用後の利益まで見通せていない東北地方の専門工事会社
東北地方で電気工事を手がける、ある専門工事会社では、会社を成長させるために人を増やす必要性を感じていました。一方で、担当者から出たのは「人件費を抱えながら、利益を出していくビジョンが見えない」という率直な言葉です。
同社の工事は、LED照明の更新や電圧変更、新築、リフォームなど多岐にわたります。現場ごとに作業内容が異なり、職人にとって初めて扱う工事もあります。しかし、すべての作業を誰かが一から教えられるわけではありません。
さらに、工程を組み、各現場に誰を配置するかという管理体制にも整備の余地がありました。人が必要であることは分かっていても、受け入れ後の教育や配置まで考えると、採用に踏み切りにくい状態です。
採用への不安は、人件費そのものよりも、「入社後に誰が何を教え、どの仕事を任せ、どう利益につなげるか」が見えていないことから生まれます。
1週間で 19件の相談 がありました
- 9月30日外構工事会社鳥取県人材育成の相談
- 9月30日解体工事会社埼玉県協力会社探しの相談
- 9月29日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 9月29日総合土木宮城県業務効率化システムの相談
- 9月29日解体工事会社栃木県利益率向上の相談
- 9月29日設備保全会社愛知県人材育成の相談
- 9月28日工務店千葉県業務効率化システムの相談
- 9月28日総合建築愛知県利益率向上の相談
- 9月28日防水工事会社東京都協力会社探しの相談
- 9月28日空調設備工事会社東京都案件獲得の相談
- 9月26日空調設備工事会社東京都案件獲得の相談
- 9月26日配管工事会社静岡県高卒採用の相談
- 9月26日空調設備工事会社徳島県案件獲得の相談
- 9月26日塗装工事会社和歌山県案件獲得の相談
- 9月25日工務店長崎県業務効率化システムの相談
- 9月25日内装工事会社茨城県人材育成の相談
- 9月24日リフォーム会社愛知県利益率向上の相談
- 9月24日リフォーム会社和歌山県高卒採用の相談
- 9月24日総合建築埼玉県業務効率化システムの相談
- 9月23日防水工事会社福岡県高卒採用の相談
- 9月23日ビルメンテナンス神奈川県高卒採用の相談
- 9月23日電気設備工事会社福岡県高卒採用の相談
- 9月22日プラント工事会社愛知県案件獲得の相談
- 9月22日空調設備工事会社大阪府人材育成の相談
- 9月21日電気設備工事会社沖縄県人材育成の相談
- 9月21日リフォーム会社三重県人材確保の相談
- 9月21日電気設備工事会社神奈川県業務効率化システムの相談
- 9月21日ビルメンテナンス東京都人材育成の相談
- 9月20日工務店茨城県業務効率化システムの相談
- 9月20日内装工事会社愛知県人材育成の相談
施工品質と工程・人員配置が曖昧なままでは、増員が継続受注につながるか判断できない状態
同社が最優先に挙げたのは施工品質でした。「施工の品質を上げないと、継続的に仕事が来ないこともある。まずは仕事を安定的にこなせるようにしたい」と整理しています。
これは、単に技術力が足りないという話ではありません。施工品質、教育、工程管理、人員配置、受注の継続性がつながっていることがポイントです。
人を採用しても、教える人や方法が決まっていなければ、既存社員の負担が増えます。配置基準が曖昧なら、人数が増えても現場が安定して回るとは限りません。施工品質が安定しなければ、次の受注や利益への見通しも立てにくくなります。
採用前に整理したいのは、次の流れです。
- どの施工品質を安定させたいのか
- そのために不足している役割は何か
- 入社後、誰が何を教えるのか
- 習熟段階に応じて、どの現場や業務を任せるのか
- 増員によって工程や配置がどう改善するのか
- 人件費を含めても利益を残せる受注量が見込めるのか
「人が足りない」だけで募集を始めるのではなく、採用した人が施工品質と現場管理のどこを改善するのかまで言葉にする必要があります。
必要なのは「教えられる職人」と「管理を担う人」だが、採用後の役割分担が固まっていない状況
必要な人材を分解すると、同社では二つの役割が見えてきました。
一つは、現場で作業しながら他の職人に教えられる人です。工事内容が幅広く、初めての作業も発生するため、単に施工経験があるだけではなく、判断の理由や作業の進め方を伝えられることが求められます。
もう一つは、工程や人員配置を担う管理側の人です。現場ごとの条件を踏まえ、「いつ、どの現場に、誰を配置するか」を整理する役割になります。
ただし、二つの役割が必要だと分かっても、すぐに二職種の募集を出せば解決するわけではありません。現場教育と管理業務の境界が曖昧なままでは、入社後に仕事が集中したり、期待していた役割とのずれが起きたりします。
特に同社では、経営側も担当者も「一番不安なのは、人を入れた後のこと」と認識していました。求人媒体や応募数より前に、採用後の動きを設計することが先に必要な段階です。
採るべき人材像は、経験年数や資格だけでは決まりません。自社で不足している「教育」と「管理」の役割を、誰に担ってもらうかで具体化します。
必要な役割、教育、任せる業務、採用後の指標を一枚につなげてから募集を始める進め方
採用を進める前に、役割から利益までを一枚の計画にまとめると判断しやすくなります。求人票を作ることから始めるのではなく、次の順序で整理します。
1．施工品質の課題を工事領域ごとに整理する
「品質を上げる」という表現だけでは、必要な人材を定めにくいため、LED照明の更新、電圧変更、新築、リフォームなど、自社が対応している工事領域ごとに分けます。
そのうえで、現時点で安定して任せられる工事、経験者の確認が必要な工事、社内で教えられる人が限られている工事を整理します。ここまで分けると、採用で補うべき技術や教育役が見えやすくなります。
2．採用する人の役割を一文で定義する
同社であれば、候補となる役割は「施工しながら職人を育てる人」と「工程・人員配置を管理する人」です。
役割を決める際は、次の三点をセットにします。
- 入社直後に任せる業務
- 一定期間後に任せたい業務
- 既存社員から引き取ってほしい業務
採用要件は「良い職人が欲しい」ではなく、「入社後に何を引き受けてもらうか」まで定めて初めて実務で使えます。
3．受け入れ後の教育担当と確認方法を決める
経験者採用でも、自社の施工方法や判断基準を共有する期間は必要です。誰が教育を担当するのか、どの工事から任せるのか、単独で任せる判断を誰がするのかを決めておきます。
教えられる職人を採用する場合も、最初から教育を丸ごと任せるのではなく、自社の進め方を理解してもらう段階が必要です。教育担当者本人の施工能力と、周囲へ伝える力は分けて確認すると、採用後のずれを抑えやすくなります。
4．工程と人員配置にどう組み込むかを決める
採用後の配置が決まっていなければ、人数が増えても既存の管理負担は下がりません。予定している工事に対して、誰と組ませるのか、管理側はどの調整業務を引き取るのかを事前に整理します。
ここでは、採用者だけでなく既存社員の役割がどう変わるかまで確認します。増員によって既存社員が施工品質の確認や教育に時間を使えるようになるなら、それも採用効果の一つです。
5．採用後に追う指標を先に決める
人件費に見合う利益が出ているかは、売上だけでは判断しにくいため、施工、教育、管理、収支の順に追います。
- 施工：計画した品質で安定して工事を完了できているか
- 教育：任せられる工事の範囲が広がっているか
- 管理：工程と人員配置が計画どおりに組めているか
- 受注：既存顧客から継続的な依頼につながっているか
- 収支：増えた人件費を含めても、会社として必要な利益を確保できているか
指標は入社後に考えるのではなく、募集前に決めます。そうすれば、採用が成功したかどうかを応募数や入社人数だけで判断せずに済みます。
採用を先行させるか、社内整備を優先するか
判断軸は、不足している役割を現在の体制で補えるかどうかです。
施工品質の基準、教育担当、任せる業務、配置方法がある程度見えており、足りない人が明確なら、採用を先行しやすい状態です。反対に、誰が教えるのか、何を任せるのか、どのように利益につなげるのかが決まっていない場合は、先に社内整理を進めたほうが採用後の運用が安定します。
ただし、すべてを完璧に整えてから採用する必要はありません。現場で教えられる人そのものが不足しているなら、その役割を採用で補いながら教育体制を作る方法もあります。
採用か社内整備かの二択ではなく、社内で決めることと、新しい人に担ってもらうことを切り分けるのが現実的です。
まとめ
人を増やしたいのに採用へ踏み切れないときは、採用意欲が足りないのではなく、入社後の動きが見えていないことが少なくありません。
施工品質を安定させたいのか、現場教育を強くしたいのか、工程・人員配置を整えたいのか。それぞれを分け、必要な役割、教育担当、任せる業務、採用後に追う指標までつなげると、人件費に見合う利益を判断しやすくなります。
募集前に整えるべきなのは求人媒体ではなく、「採用した人が現場と利益にどう貢献するか」という受け入れ設計です。
採用後の動きから、自社に必要な人材を整理したい方へ
「うちの場合、採用を先に進めるべきか」「施工品質や教育体制の整備から始めるべきか」と迷う場合は、現在の現場体制と採用後の役割を一緒に整理できます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場、採用、組織、原価、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。まだ必要な人材像が固まっていない段階でも問題ありません。無理に採用や契約を勧めることはありませんので、次の整理先として気軽にお声がけください。
