多様な電気工事の施工品質を上げるため、教える職人と管理人材の両方が必要な会社の現在地
東北地方のある電気工事会社では、会社を成長させるために人を増やす必要性を感じる一方、現在の社内体制のまま採用することには慎重になっていました。
同社が手がける工事は、LED照明の更新、電圧変更、新築、リフォームなど多岐にわたります。職人にとって初めて経験する作業もあり、現場をこなすだけで自然に技術が身につくとは限りません。
「誰かが一から教えてくれるわけではない」という状況のなか、最優先となっていたのは施工品質の向上でした。その次に、スケジュールや現場ごとの人員配置を担う管理体制の強化が挙げられています。
そこで見えてきたのが、必要な人材は一種類ではないということです。
- 現場で施工技術を教え、品質を引き上げる職人
- 工程や人員配置を整理し、現場を安定して回す管理人材
「経験者を採用する」という一つの求人では、施工品質と管理体制という二つの課題を同時に解決しにくいため、役割を分けて設計する必要があります。
1週間で 19件の相談 がありました
- 9月30日外構工事会社鳥取県人材育成の相談
- 9月30日解体工事会社埼玉県協力会社探しの相談
- 9月29日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 9月29日総合土木宮城県業務効率化システムの相談
- 9月29日解体工事会社栃木県利益率向上の相談
- 9月29日設備保全会社愛知県人材育成の相談
- 9月28日工務店千葉県業務効率化システムの相談
- 9月28日総合建築愛知県利益率向上の相談
- 9月28日防水工事会社東京都協力会社探しの相談
- 9月28日空調設備工事会社東京都案件獲得の相談
- 9月26日空調設備工事会社東京都案件獲得の相談
- 9月26日配管工事会社静岡県高卒採用の相談
- 9月26日空調設備工事会社徳島県案件獲得の相談
- 9月26日塗装工事会社和歌山県案件獲得の相談
- 9月25日工務店長崎県業務効率化システムの相談
- 9月25日内装工事会社茨城県人材育成の相談
- 9月24日リフォーム会社愛知県利益率向上の相談
- 9月24日リフォーム会社和歌山県高卒採用の相談
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- 9月23日ビルメンテナンス神奈川県高卒採用の相談
- 9月23日電気設備工事会社福岡県高卒採用の相談
- 9月22日プラント工事会社愛知県案件獲得の相談
- 9月22日空調設備工事会社大阪府人材育成の相談
- 9月21日電気設備工事会社沖縄県人材育成の相談
- 9月21日リフォーム会社三重県人材確保の相談
- 9月21日電気設備工事会社神奈川県業務効率化システムの相談
- 9月21日ビルメンテナンス東京都人材育成の相談
- 9月20日工務店茨城県業務効率化システムの相談
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「経験者募集」のままでは、教えられる職人と管理できる人材を見分けられないこと
採用したい人物を考えるとき、つい「電気工事の経験者」「即戦力」「管理経験者」といった条件から始めがちです。しかし、経験年数や資格だけでは、自社が任せたい仕事を担えるかどうかまでは判断できません。
施工経験が豊富でも、自分の感覚で作業することに長けた人と、初めての作業に取り組む職人へ手順や判断基準を伝えられる人は別です。同じように、現場経験が長いことと、複数の工程や人員配置を整理できることも同じではありません。
相談企業からも、「現場で教えることができる職人側の人と、自分に近い管理側の人が、それぞれ必要になるのではないか」という整理が出ていました。一方で、そこまで対象を絞ると採用が難しくなるのではないかという懸念もありました。
このとき重要なのは、対象を広げることではありません。曖昧な「経験者」を集めてから適性を見極めるのではなく、採用前に役割を明確にすることです。
求める人材を明確にするとは、人物像を細かく想像することではなく、入社後に解決してほしい業務課題を言葉にすることです。
採用後の役割が曖昧なため、誰を採るべきかも求人で何を伝えるべきかも決まらない状態
同社では、これまでの採用経路は主にハローワークで、求人媒体を広く活用してきたわけではありませんでした。ただし、問題は媒体の数ではありません。
より大きな論点は、「人を入れた後の動きがまだふわっとしている」ことでした。採用後に何を任せ、どの状態まで持っていってほしいのかが決まっていなければ、求人原稿の内容も応募者の評価基準も定まりません。
たとえば、施工品質を上げたいのであれば、必要なのは単に作業が速い職人とは限りません。初めての作業に取り組む職人へ、作業手順や品質上の判断を伝えられることが重要になります。
一方、管理体制を強化したいのであれば、求めるのは自ら施工する人ではなく、次のような業務を担える人かもしれません。
- 工事予定と必要な人員を把握する
- 各現場へ誰を配置するか判断する
- 工程の遅れや配置上の無理を早めに捉える
- 経営側と現場側の情報をつなぐ
この二つを一つの求人にまとめると、応募者から見ても「自分に何を期待されているのか」が分かりにくくなります。会社側も、施工能力、指導力、管理能力のどこを優先して選考すべきか迷ってしまいます。
採用経路を増やす前に、採用後の役割と任せる範囲を決めることが、欲しい人材へ近づくための出発点です。
施工品質と管理体制の課題を分け、役割・評価基準・訴求内容・採用経路を逆算する設計
最初に行いたいのは、求人票を書くことではなく、解決したい業務課題を二つに分けることです。今回のような会社であれば、次のように整理できます。
整理項目 | 現場で教える職人 | 工程・人員配置を担う管理人材 |
|---|---|---|
解決したい課題 | 工事内容が多岐にわたり、初めての作業を教えられる人が不足している | スケジュールや現場ごとの人員配置を整理する機能が不足している |
主な役割 | 施工を担いながら、手順や品質上の判断を職人へ伝える | 工程を把握し、現場ごとの人員配置を調整する |
必要な経験 | 類似工事の施工経験と、周囲へ技術を伝えた経験 | 複数現場の工程管理や配置調整に関わった経験 |
任せる範囲 | 技術指導、施工内容の確認、品質の底上げ | スケジュール整理、人員配置、進捗情報の共有 |
評価基準 | 本人が施工できるだけでなく、他の職人が再現できるように教えられるか | 現場の予定と人員を整理し、配置上の問題を見えるようにできるか |
この表をたたき台に、次の順番で採用を組み立てます。
1．採用によって変えたい業務を一文にする
「経験者がほしい」ではなく、「初めての作業でも職人が一定の品質で施工できるようにしたい」「複数現場の予定と人員配置を整理したい」と表現します。
採用目的は人数ではなく、入社後に変えたい業務の状態で定めます。
2．役割と任せる範囲を分ける
現場指導と工程管理の両方を一人へ任せるのか、別々に採用するのかを決めます。両方を求めるほど候補者は限られるため、まずは施工品質と管理体制のどちらを優先するかが判断軸になります。
同社の場合は「最優先は施工品質、その次が管理体制」という順番が明確でした。この優先順位があるなら、最初の採用では現場で教えられる職人に焦点を当て、管理業務は次の採用として分ける考え方もできます。
3．経験年数ではなく、過去の行動で評価する
選考では「経験があるか」だけでなく、実際にどのような役割を担ってきたかを確認します。
現場指導を担う候補者であれば、後輩や経験の浅い職人へ何をどのように教えてきたかが判断材料になります。管理人材であれば、複数現場の工程や人員をどのように把握し、配置を調整してきたかを確認します。
職歴の長さよりも、自社で任せたい仕事に近い行動を過去にしているかを見ることが、採用後のずれを減らします。
4．人物像に合わせて求人の訴求を変える
現場で教えられる職人には、単なる作業員募集ではなく、施工品質を高め、職人の成長を支える役割であることを伝えます。管理人材には、現場作業の補助ではなく、工程と人員配置を整える役割であることを明確にします。
給与や休日といった条件だけでなく、「何を期待される仕事なのか」「どこまで任されるのか」が見えるほど、自分の経験を生かせる候補者が判断しやすくなります。
5．最後に採用経路を選ぶ
ハローワーク、求人媒体、その他の経路のどれを使うかは、人物像と訴求内容が決まってから選びます。媒体を先に決めて同じ求人を広く出すのではなく、求める人が仕事を探す際に何を重視するかを踏まえて、届け方を逆算します。
採用経路は戦略の出発点ではなく、定めた人物像へ求人を届けるための手段です。
まとめ
現場で技術を教えられる職人と、工程・人員配置を担う管理人材は、同じ「建設業の経験者」であっても役割が異なります。一つの求人へまとめるより、解決したい業務課題から分けて考えたほうが、必要な経験や選考基準を明確にできます。
整理する順番は次のとおりです。
- 採用によって解決したい業務課題を決める
- 現場指導と管理業務の役割を分ける
- 必要な経験と任せる範囲を定める
- 入社後の評価基準を言葉にする
- 人物像に合う訴求内容と採用経路を選ぶ
採用後の動きが見えないまま求人を始めると、応募があっても採用判断が難しくなります。反対に、役割と期待する成果が決まれば、求人原稿、選考、入社後の配置まで一本につながります。
「誰かを採る」ことから始めず、「どの業務を誰に任せられる状態にしたいか」から考えることが、求める人材を明確にする近道です。
自社に必要な役割と採用の順番を整理したい方へ
現場で教えられる職人を先に採るべきか、管理人材の配置を優先すべきかは、施工内容や現在の社内体制によって変わります。「うちの場合はどちらから進めるべきか」「採用後の役割まで整理できていない」という段階でも問題ありません。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場、採用、組織、原価、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用媒体を選ぶ前の役割設計や人物像の整理から、一緒に検討できます。
無理に採用や契約を勧めることはありません。まずは自社の課題と、必要な人材の順番を整理する場としてご活用ください。
