東海・関東・関西の各拠点で、任せられる施工管理経験者を求める専門工事会社
東海地方に本社を置き、関東と関西にも拠点を持つ、ある専門工事会社の事例です。
採用したいのは、施工管理の経験者です。できれば1級の資格を持ち、拠点の仕事を任せられる人。特に関東では早めに1人を置きたい状況でした。関西には現場を任せられる人がいるものの、経験者をさらに増やしたい。東海の本社にも受け入れる余地があります。
「1級がいいかな。関東には、まず任せられる人を1人置きたい」
採用人数を一括りにするのではなく、拠点ごとの事情が違う点が重要です。
- 関東：早期に採用したい施工管理経験者が1人
- 関西：現体制を補強する経験者
- 東海：施工管理と職人のどちらも受け入れ可能
採用活動では、以前から求人媒体を利用していました。実際、その媒体を通じて複数人を採用できた時期もあります。しかし、その後は2回、3回と続けて空振りになりました。
そこで、年明けからハイクラス層も利用する採用サービスへ切り替えました。数カ月で複数人を採用でき、さらに候補者との面接も進んでいます。
「半年もすれば、あと2人くらい採用できるんじゃないかな」
経験者採用では、媒体の知名度よりも、必要な人材がいる市場へ採用手法を合わせられているかが結果を左右します。
1週間で 19件の相談 がありました
- 9月30日外構工事会社鳥取県人材育成の相談
- 9月30日解体工事会社埼玉県協力会社探しの相談
- 9月29日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 9月29日総合土木宮城県業務効率化システムの相談
- 9月29日解体工事会社栃木県利益率向上の相談
- 9月29日設備保全会社愛知県人材育成の相談
- 9月28日工務店千葉県業務効率化システムの相談
- 9月28日総合建築愛知県利益率向上の相談
- 9月28日防水工事会社東京都協力会社探しの相談
- 9月28日空調設備工事会社東京都案件獲得の相談
- 9月26日空調設備工事会社東京都案件獲得の相談
- 9月26日配管工事会社静岡県高卒採用の相談
- 9月26日空調設備工事会社徳島県案件獲得の相談
- 9月26日塗装工事会社和歌山県案件獲得の相談
- 9月25日工務店長崎県業務効率化システムの相談
- 9月25日内装工事会社茨城県人材育成の相談
- 9月24日リフォーム会社愛知県利益率向上の相談
- 9月24日リフォーム会社和歌山県高卒採用の相談
- 9月24日総合建築埼玉県業務効率化システムの相談
- 9月23日防水工事会社福岡県高卒採用の相談
- 9月23日ビルメンテナンス神奈川県高卒採用の相談
- 9月23日電気設備工事会社福岡県高卒採用の相談
- 9月22日プラント工事会社愛知県案件獲得の相談
- 9月22日空調設備工事会社大阪府人材育成の相談
- 9月21日電気設備工事会社沖縄県人材育成の相談
- 9月21日リフォーム会社三重県人材確保の相談
- 9月21日電気設備工事会社神奈川県業務効率化システムの相談
- 9月21日ビルメンテナンス東京都人材育成の相談
- 9月20日工務店茨城県業務効率化システムの相談
- 9月20日内装工事会社愛知県人材育成の相談
以前は採用できた求人媒体でも、施工管理経験者からの応募が途絶える状態
求人媒体は、一度成果が出ると継続しやすい手法です。原稿や会社情報も流用できます。社内の運用にも慣れます。
ただし、以前採用できた媒体が、今も施工管理経験者の採用に適しているとは限りません。
この会社でも、当初は「その媒体から入社した社員が何人かいる」という成功体験がありました。それでも、掲載を重ねるうちに反応がなくなりました。
「いるときは良かった。でも、2回、3回と空振りになった」
ここで難しいのは、単なる原稿の問題なのか、媒体そのものを変えるべきなのかが分かりにくいことです。応募がないからといって、すぐに媒体が悪いとは言えません。
確認したいのは、次の3点です。
- 募集する人材の条件が広すぎないか
- その条件に合う人が媒体内にいるか
- いつまでに採用する必要があるか
「施工管理経験者」といっても、求める役割は会社によって違います。1級資格者なのか。2級でもよいのか。現場経験があればよいのか。拠点を任せたいのか。若手を育成する側まで期待するのか。
条件が曖昧なままでは、採用手法も選べません。
応募が途絶えたときは、原稿を直す前に「誰を・どの拠点へ・いつまでに採るか」を決め直す必要があります。
採用ターゲットと期限を分けないまま、媒体単位で成果を見てしまう構造
施工管理経験者の採用が空振りになりやすい背景には、媒体ごとの得意分野と、自社の採用条件のずれがあります。
求人広告は、幅広い求職者へ会社を知ってもらうには使いやすい手法です。一方で、今すぐ転職活動をしている人が中心になります。資格や経験を細かく限定すると、対象者は一気に少なくなります。
ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者を探して声をかけられます。転職意欲がまだ高くない施工管理経験者にも接点を持てます。ただし、候補者の選定、スカウト文面の作成、返信対応、面接調整が必要です。
人材紹介は、条件に合う候補者の推薦を受けられます。急ぎの採用や、1級施工管理技士など条件が限られる採用では選択肢になります。一方、紹介を待つだけでは候補者が集まらない場合があります。採用時の費用だけでなく、推薦数や条件のすり合わせも見なければなりません。
今回の会社では、媒体を変えた後に複数人を採用できました。これは「有名なサービスだから採れた」と片づけるより、経験者に接触しやすい採用手法へ切り替わった結果と見るほうが自然です。
また、社長自身が面接を担当していました。
「面接は僕がやっている。今のところは採用できているから、納得している」
採用できている間は、この体制でも回ります。ただ、採用数が増えれば、候補者の確認や面接に使う時間も増えます。社長が面接に出ること自体が問題なのではありません。誰に会う段階から社長が関わるかを決めていないと、採用活動が社長の予定に左右されやすくなります。
応募数だけを見ていると、この負担は見えません。応募が多くても、条件に合わない人ばかりなら面接工数が増えます。応募が少なくても、拠点を任せられる人と会えているなら、採用活動としては前進しています。
拠点別の採用要件と期限を決め、採用数・定着見込み・運用負担で手法を比較する進め方
採用手法は、一つに絞る必要はありません。まず、拠点ごとに採用要件と期限を分けます。
たとえば、今回のような状況なら、関東の1人は「早期採用枠」です。1級資格や拠点運営の経験を重視するなら、ダイレクトリクルーティングや人材紹介を優先しやすくなります。
関西や東海で期限に余裕がある採用は、求人広告も含めて候補者との接点を広げられます。求める経験を少し広げ、入社後に任せる範囲を増やす考え方も取れます。
1．採用要件を「必須」と「入社後に補える条件」に分ける
すべてを必須にすると、対象者が極端に少なくなります。
- 必須：施工管理の実務経験、勤務地への対応
- 優先：1級資格、拠点を任せた経験
- 入社後に補える条件：自社の施工方法、取引先ごとの進め方
この切り分けができると、求人広告で広く集めるのか、資格者へ直接声をかけるのかを判断しやすくなります。
「1級資格者が欲しい」の一言で終わらせず、その資格が入社直後から必要なのかを確認することが、採用市場を狭めすぎないポイントです。
2．採用期限から手法の優先順位を決める
期限が近い採用ほど、待つだけの手法は取りにくくなります。
採用手法 | 向いている状況 | 社内で必要な対応 |
|---|---|---|
求人広告 | 条件を広げられ、一定期間をかけて募集できる | 原稿改善、応募対応、選考 |
ダイレクトリクルーティング | 経験や資格を指定して候補者へ接触したい | 候補者検索、スカウト、返信対応 |
人材紹介 | 急ぎの採用や、条件の限られた人材を求める | 紹介会社との要件調整、面接判断 |
関東で早期に1人が必要なら、直接接触できる手法を中心に置く。期限に余裕のある拠点では、求人広告も併用する。このように分けると、媒体の良し悪しではなく、目的との相性で判断できます。
3．応募数ではなく、採用までの数字を並べる
媒体を継続するか切り替えるかは、次の数字を同じ期間で比較します。
- 条件に合う候補者数
- 面接数
- 内定数
- 採用数
- 入社後に任せたい役割との適合度
- 定着の見込み
- 社内の対応時間
たとえば、応募が20人来ても面接対象が1人なら、確認作業の負担が大きくなります。候補者が5人でも、3人と面接でき、1人を採用できるなら効率は高いといえます。
定着見込みも外せません。給与や資格だけでなく、配属拠点、任せる現場、出張の有無、入社後の役割を面接前から伝えます。候補者が期待する働き方とのずれを早い段階で確認できます。
4．一定期間ごとに「継続・改善・切り替え」を決める
一度の空振りだけで媒体を切り替える必要はありません。ただし、同じ条件と原稿のまま掲載を重ねるのも避けたいところです。
判断は、次の順番で進めます。
- 求める人材と採用期限を再確認する
- 媒体内に対象者がいるかを確認する
- 原稿や条件を変えて一定期間試す
- 面接数と採用数が改善しなければ手法を切り替える
- 採用後は、定着と現場での活躍まで振り返る
媒体の継続判断は「応募が来たか」ではなく、「必要な人と会えたか」「期限内に採れそうか」「社内で運用できるか」で行います。
まとめ
施工管理経験者の採用では、過去に成果が出た求人媒体でも空振りが続くことがあります。採用市場が変わるだけでなく、募集する資格、経験、勤務地、役割によって対象者が大きく変わるためです。
今回の会社は、求人媒体での空振りを受けて採用手法を変え、数カ月で複数人を採用しました。ただし、大切なのは特定のサービスを使うことではありません。
採用したい人材を拠点ごとに定め、採用期限に合わせて求人広告、ダイレクトリクルーティング、人材紹介を使い分けることが基本です。
そのうえで、応募数、面接数、採用数、定着見込み、社内の運用負担を並べます。数字を残しておけば、成功体験や感覚だけに頼らず、媒体の継続と切り替えを判断できます。
施工管理経験者の採用条件と手法を一度整理したい方へ
「1級資格者を求めるべきか」「求人広告を続けるべきか」「人材紹介まで広げるべきか」。採用活動が進んでいても、次の判断に迷うことはあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用ターゲットや拠点ごとの必要人材を整理し、求人媒体の選定、採用体制づくり、入社後の組織づくりまで支援しています。
まだ依頼内容が決まっておらず、「うちの場合は何から整理すればよいか」という段階でも問題ありません。無理にサービスを勧めることはありませんので、今の採用状況を整理する場としてお気軽にご活用ください。
