せっかく入ってくれた若手を、最初の親方との相性で辞めさせたくない

前提｜住宅現場で若手を育てたい一方、親方に預けるだけでは続かない工務店の現実

ある工務店では、高校生を採用して大工として育てる取り組みを続けてきました。

ただ、近年は「採れない」だけでなく、「来てくれても辞めてしまう」という問題が出ていました。

以前は、入社した若手を一人の親方に預ける形が中心でした。親方のもとで現場に入り、見て覚えながら仕事を身につけていく。職人の世界では自然な育ち方だったかもしれません。

しかし、いまの若手にはそのやり方が合わない場面が増えています。

「一発目の親方と相性が悪かったら、それで終わってしまうんです」

この一言に、若手定着の難しさが詰まっています。

若手が辞める理由は、給与や仕事のきつさだけではありません。

何をすればいいのか分からない。誰に聞けばいいのか分からない。自分が成長している実感がない。そうした状態が続くと、若手は「ここにいていいのか」と不安になります。

現場側にも事情があります。住宅メーカーの仕事など、品質や工程が厳しい現場では、親方自身も余裕がありません。目の前の仕事を納めるだけで手一杯の中、未経験の若手に一つひとつ教える時間を取るのは簡単ではありません。

その結果、会社としては育てたいと思っていても、現場では「教える暇がない」「忙しくて見ていられない」となってしまいます。

若手から見ると、それは放置に感じられます。

ここが、採用と定着の大きな分かれ目です。

職人の世界では、長く「背中を見て覚える」育成が当たり前でした。

もちろん、その中で育った優れた職人はたくさんいます。実際、この工務店にも、過去に多くの大工を育てたベテランがいました。若手の面倒を見て、チームをつくり、何人もの職人を一人前にしてきた人です。

一方で、すべての親方が育成に向いているわけではありません。

技術があることと、人を育てられることは別です。腕のいい職人でも、教え方が分からないことはあります。感情のコントロールや声のかけ方、相手の理解度を確認する力は、別の技術です。

さらに、外部の職人や協力会社に若手を預ける場合、自社の育成方針を共有しきれないこともあります。相手には相手の現場があり、仕事の都合があります。

過去に辞めた若手と話してみると、「会社で学んだことは今も役立っている」という声もありました。つまり、育成そのものが間違っていたわけではありません。

問題は、若手を受け止める仕組みが、個人の相性や偶然に寄りすぎていたことです。

若手の定着を考えるなら、最初の数カ月を設計することが重要です。

この工務店では、入社直後から一人の親方に固定せず、社長が同行しながら複数の現場を回す取り組みを始めていました。

「今週はこの現場、次はこの仕事」と、若手にいろいろな仕事を見せる。いきなり現場へ放り込むのではなく、最初は会社側が一緒に入り、仕事の意味を伝える。これは非常に大切な動きです。

そこに加えて、次のような仕組みをつくると、定着の土台は強くなります。

特に大事なのは、親方に「全部教えてください」と丸投げしないことです。

現場後に何を確認するか。どこまでできればよいか。どんな声をかけるか。会社側が最低限の型を用意するだけでも、教える側の負担は下がります。

また、熟練職人のノウハウを言語化することも有効です。

職人の動きは、慣れている人ほど無意識になっています。だからこそ、写真や動画で工程を分解し、「ここを見る」「この順番で確認する」と整理していく。今なら、画像や文章を使って学習資料を作ることも以前より進めやすくなっています。

若手にとっては、何度も見返せる教材があるだけで安心感が変わります。

若手職人の定着は、採用した後に決まります。

特に最初の数カ月で、「この会社は自分を見てくれている」「少しずつできることが増えている」と感じられるかどうかが大きな分かれ目です。

親方との相性に任せる育成は、うまくいくこともあります。しかし、うまくいかなかったときの損失が大きすぎます。

これから若手を採る会社ほど、育成を個人任せにせず、会社の仕組みにしていく必要があります。

最初は大がかりな制度でなくても構いません。同行する、ローテーションする、育成担当を決める、教える側に学んでもらう、作業を動画に残す。こうした一つひとつが、若手を辞めさせない会社づくりにつながります。